北欧は、「新自由主義（ネオリベ）型福祉国家」に変貌していた ［橘玲の世界投資見聞録］

　新3本の矢は「抽象的なお題目」だと評判はかんばしくないが、社会保障制度や日本人の働き方など、日本社会の根幹にあるさまざまな矛盾にメスを入れる覚悟を示したものともいえるだろう。その一貫として今年1月の施政方針演説では「同一労働同一賃金の実現」を掲げ、「保育園落ちた日本死ね！」のブログをめぐる騒動では、待機児童問題が一向に改善せず、子育て中の女性が「活躍」しよう思っても保育園に預けられない実態が明らかになって、「女性が輝ける社会」を看板にする安倍政権は対応に追われている。

　誰もが気づいているように、戦後日本の高度経済成長を支えてきたさまざまな仕組みがいま一斉に制度疲労を起こしている。そこで繰り返し「改革」が叫ばれるのだが、そのとき念頭に置かれるのがスウェーデン、デンマークなど北欧諸国、オランダなどベネルクス3国の「北のヨーロッパ」の社会制度だ。

　国ごとの客観的な比較は難しいとはいえ、あらゆる国際調査においてこれらの国のパフォーマンスは際立って高い。

　2016年度版の「世界幸福度報告書」で「世界一幸福な国」に選ばれたのはデンマークで、以下スイス、アイスランド、ノルウェー、フィンランドとつづく（日本は53位）。

　当然、こうした現実は日本の政策立案者にも意識されていて、教育改革、労働市場改革、社会保障制度改革など、ことあるごとに「北のヨーロッパ」の制度が参照される。だがほとんどの日本人は「北欧＝福祉社会」という漠然としたイメージがあるだけで、そこがどのような社会なのか具体的に知る機会はすくないだろう。そこでここでは、湯元健治・佐藤吉宗『スウェーデン・パラドックス』、翁百合、西沢和彦、山田久、湯元健治『北欧モデル　なにがイノベーションを生み出すのか』（ともに日本経済新聞出版社）に依拠しながら、「世界でもっとも先進的な社会モデル」を見てみたい。

　日本では民主党政権が高校無償化を行ない安倍政権もそれを引き継いでいるが、スウェーデンやデンマークなど北欧諸国は大学も無料だ。それを取り上げて、「教育は大事だから日本でも大学無償化に踏み切るべきだ」と主張する論者も（少数だが）いる。だがほとんどひとは、「大学無償化などとんでもない」と拒絶反応を起こすのではないだろうか。なぜなら日本の大学（とりわけ文系学部）はずっと「レジャーランド」と呼ばれてきたからだ。若者のレジャーに貴重な公金を投じるなんて……。

　だったら北欧諸国ではなぜ、大学無償化に対して納税者は文句をいわないのだろうか。

　資格制度は大学教育と統合されており、資格試験は医師の国家試験を除けばまったくないといっていい。看護師や教員はもちろん、弁護士や裁判官でもロースクールに相当する5年間の「法律専門家養成課程」を修了すれば資格が付与される（当然、適性のない者は落第させられる）。

　もうひとつの特徴は、日本のように「学部」に入学するのではなく、「プログラム（課程）」を取得して学位を取ることだ。

　ここから、なぜ北欧では大学が無償なのかがわかる。日本では会社が新入社員をOJT（On-the-Job Training）で教育しているが、北欧の会社は社員教育を大学にアウトソースしているのだ。

　北欧では資格と職務が密接に結びついているため、大学で一定の資格を取得しないと会社で昇進できない。

　高卒で入社した優秀な社員がいたとしよう。日本ではそのまま主任、係長、課長と昇進していくだろうが、北欧ではマネージャー（管理職）にはマネジメントの資格が必要とされる。そのため会社は彼をいったん休職させて（あるいはパートタイムにして）大学に入学させ、マネジメントの資格を取得させてから管理職として再雇用することになる。これは奇異に思えるかもしれないが、看護師の資格がなければ病院で看護師としての仕事ができないのと同じだ。

　向上心のある労働者は、いつでも失業保険を受けながら無償で大学に入り、資格を取得してステップアップを目指せる。失業保険が切れても、大学生手当てや低利ローンによる生活費支給を受けることができる。

　これが北欧の「積極的労働市場政策」で、雇用の場としての会社を保護するのではなく、高い技能や資格を持つことで次の仕事にすぐに移っていけるよう労働者の人的資本の形成を援助するのだ。

　北欧というと福祉国家のイメージが強いから、労働者も手厚く保護されていると思うだろう。これは間違いではなく、スウェーデンでは雇用保護法によって、解雇の際の労働者の権利や、雇用者が守らなければならない規則を厳しく規定している。

　解雇には「正当な理由」が必要とされ、需要の減退による減産や企業の収益減のために余剰人員が発生した場合、もしくは業務における怠慢・不注意や能力不足など労働者自身に問題がある場合に限られる。

　労働者に問題がある場合でも、雇用者が配置転換や職務内容の変更など解雇回避の努力を尽くした上でなければ解雇は正当と認めらないし、年齢による解雇はもちろん、病気や障害による能力低下の場合でも、雇用者がリハビリを支援したり他の職務を与える努力したうえで、それでも仕事をつづけることが不可能と判断されなければ解雇できない。日本の場合、大企業の正社員は組合に守られていても中小企業の大半は経営者の裁量で「実質解雇自由」であることを考えれば、解雇規制はずっと厳しいといえるだろう。

　余剰人員が発生した場合の解雇も、解雇順序の規則、解雇の事前通達期間、再雇用優先権、解雇決定までの手続きが厳しく定められている。解雇順序は俗に“Last in, first out”と呼ばれるもので、勤続年数がいちばん少ない者から解雇される。事前通達期間は勤続年数によって決まり、最短で1カ月、最長で6カ月となっている。また解雇されても9カ月間の再雇用優先権があるため、業績が回復して採用を再開する場合は解雇された従業員を優先的に雇わなければならない。さらに解雇手続をとるにあったっては、その従業員が所属する職能別組合に事前に通告し、解雇回避の措置などについて協議を行なうことも定められている。

　このように雇用保護法で定められた解雇ルールは厳しいが、その実態は日本とはかなり異なる。

　日本では裁判所が判例によって解雇を厳しく制限しているが、スウェーデンでは経営上の判断に裁判所が口を挟むことはない。これは、企業が「事業の縮小や改変にともなって余剰人員を解雇する必要がある」と判断すれば、法に則って解雇が可能になるということだ。こうして不況期には、仕事がなくなった社員の解雇が頻繁に行なわれる。日本の常識に反して、スウェーデンでは景気後退にともなう解雇が比較的容易で、労働市場は流動的なのだ。

　このことを象徴するのが、世界金融危機で深刻な経営危機に陥った大手自動車メーカー、サーブの扱いだ。自動車輸出が落ち込むなか、スウェーデンの自動車業界から、国内需要を高めるために買い替え補助制度などを求める声があがったがスウェーデン政府はいっさい耳を貸さず自動車産業を保護することはなかった。

　親会社のGMが資本を引き上げたことでサーブは事実上の経営破綻に陥り、企業再生法を申請することになる。だがここでも政府は、サーブの大株主になって雇用を守るべきだとの要求をことごとく拒否し、サーブの売却交渉に際して政府が信用保証というかたちで融資支援をすべきだとの提案にもまったく応じることはなかった。こうしてサーブは中国の自動車メーカー吉利汽車に売却されていくのだが、危機に瀕した企業に対する政府の冷たさは際立っている。

　これは1970年代に不況に陥った造船業を保護して大失敗した経験があるからで、それ以降、スウェーデン政府は、斜陽産業に多額の公的資金を注ぎ込み、雇用を守り、企業を延命させる「短期的な人工呼吸」は効果より弊害が大きいと見限ったのだ。競争力のない産業は市場で淘汰されるに任せ、溢れた労働力をより生産性の高い産業や成長企業に移動させることで産業構造を高度化するのが、スウェーデン政府の基本戦略なのだ。

　苦境にある産業を公共事業などで保護すれば一時的に雇用は守られるが、非効率な産業がそのまま温存されてしまう。それに対して非効率な産業・企業を市場から退出させれば生産性は向上するだろう。このような“過酷な”政策が可能になるのは、失業保険給付などによって生活が保障され、失業中の職業訓練や大学教育が「次へのステップ」と意識されるからだろう。

　スウェーデンは社会保障面では「大きな政府」だが、産業政策面では新自由主義（ネオリベ）の「小さな政府」なのだ。

　日本とスウェーデンの労働制度で大きく異なるのが「連帯賃金政策」で、これが同一労働同一賃金を実現させている。

　日本では大企業の労働組合は会社ごとに分かれているが、スウェーデンの労働組合は「ブルーカラー（LO）」「ホワイトカラー（TCO）」「大卒者（SACO）」の大きく3つの職能ブロックに分かれたうえで、業種別に組織されている。これは同じ自動車メーカーのなかにも、ブルーカラーの金属工組合や電気工組合、ホワイトカラーの製造業組合、大卒者の管理職組合に所属する労働者がいるということだ。

　連帯賃金政策は、経営者団体がこうした各種労働組合と交渉し、賃金水準を決める方式だ。同じ労働組合に所属している従業員であれば、基本的には同じ賃金体系が適用される。また労働組合に加盟していない従業員も、それぞれの職場で該当する職能を持っていれば、団体交渉で決まった賃金体系やその他の規定が適用される。

　これは日本ではちょっと考えられないが、業績が絶好調で過去最高益を更新している自動車メーカーと、不祥事を起こして経営危機に瀕した自動車メーカーでも、同じ仕事をしていれば（同職能・同職階・同勤続年数であれば）、従業員に支払われる賃金は同じということだ。このためスウェーデンには一律の最低賃金はなく、経営側と労働組合が個別に合意した金額が実質的な最低賃金になる。

「連帯賃金」は一見、理不尽なように思えるが、この政策によって、高い利益をあげている産業や企業は給与水準を業績に応じて引き上げる必要がないためより大きな成長余力を持ち、逆に利益を上げられない産業や企業は人件費の負担に押しつぶされて市場から退出していく。ここにもまた、ネオリベ型の競争政策が働いているのだ。

　労働者の働き方は、大きく無期雇用と有期雇用、フルタイムとパートタイムに分かれるが、雇用形態は会社と労働者の契約で決まり、パートタイムの無期雇用もいればフルタイムの有期雇用もいる。また無期雇用、有期雇用、フルタイム、パートタイムにかかわらず、同じ仕事なら同じ給与が支払われるという原則が徹底している。無期雇用フルタイムの社員が子育てや親の介護などの事情でパートタイムに変わり、ふたたびフルタイムに戻ることもあれば、有期雇用から無期雇用に契約を変えるここともできる。

　こうした働き方が可能になるのは、日本のような正社員と非正規社員の「身分格差」がないからだ。

　スウェーデンの会社は、原則として労使間の団体交渉で決定された賃金しか従業員に支払わない。日本では当たり前の扶養手当や通勤手当などの諸手当がない企業の方が一般的で、社員のために独身寮や社宅を供与することもなければ、金融業や不動産業の一部を除いて業績に応じて変動するボーナスを支払う企業もない。さらにはスウェーデンの法律では、退職金を支払う義務もない（退職金の積立を労使間の合意で行なうことはある）。

　また日本では、サラリーマン、自営業者、パート社員などの属性によって異なる社会保険制度に加入するが、スウェーデンは国が一括管理するシステムなので、企業は労働者を雇えば属性にかかわらず一律の社会保険料の事業者負担分を収めることになる。こうして、無期雇用と有期雇用、フルタイムとパートタイムにかかわらずすべての労働者を同じ「身分」として扱うことが可能になるのだ。

　各業種・職能別に団体協約が結ばれ、勤続年数や職務内容、経験、教育水準、職階ごとに細かな賃金水準が決められるため、結果として男女の賃金格差も小さくなる。同じ仕事の場合、女性の給与水準は男性の92％とほとんど遜色はないが、政府はこの8％が「説明できない賃金格差」すなわち性差別の結果だとして、2001年から企業の「賃金調査」を義務化した。

　賃金調査は従業員の給与が経験や勤続年数、職務内容や職階に基づいた体系的なものかどうかを示すもので、そこで差別の疑いがあれば司法機関のひとつである平等委員会に訴えることができ、差別と見なされれば雇用主に罰金が課せられる。

　労働力率を比較すると、日本では男性の85.2％に対し女性は62.3％とかなりの開きがあるが、スウェーデンは男性81.5％、女性77.0％とほとんど差がない（2008年）。さらに日本の年齢階級別労働力率を見ると、女性は結婚・出産・育児を理由に労働市場からいったん退出し、育児が一段落すると労働市場に復帰するため、20代後半から30代にかけて比率が落ち込む「M字型カーブ」が顕著だが、こうした現象はスウェーデンではまったく見られない。スウェーデンは、男女を問わず「誰もが働くことが当然の社会」なのだ。

　女性の社会進出を大きく推し進めるきっかけとなったのが、1971年に導入された個人単位の課税だ。それまでスウェーデンも日本と同様に夫婦（世帯）単位で課税が行なわれていたが、夫の所得が高いと妻が働いて追加所得を得るメリットが小さくなる問題があった。

　個人単位の課税だと、妻の所得に対する課税額が夫の所得に依存することがなくなった。日本では妻の年間所得が103万円を超えると夫が受ける配偶者控除が減額され、130万円を超えると健康保険の被扶養者の適用が受けられなくなるが、こうした制度も当然、スウェーデンにはない。また年金の受給額も個人単位で計算されるため、専業主婦を長く続けていると高齢になってからの年金受給額はわずかなものになる。スウェーデンの女性にとって、社会に出て働くことは死活問題なのだ。

　スウェーデンでも女性の働き方は、フルタイムよりもパートタイムが一般的だ。だがパートタイムでは男性とのあいだに生涯賃金や将来の年金額で格差が生じるため、政府はパートタイムの女性をフルタイムに誘導したいと考えている。そのために2007年から導入されたのがタックスクレジット（勤労所得税額控除）で、長い時間働く（所得が多くなる）ほど税率が低くなる。これによって、日本円換算で年収130万円程度の低所得者層は実効税率が8.7ポイント低下し、年収330万円程度の労働者で実効税率が6.8％下がった。

　女性も働かなければ年金を受け取れない以上、子育ての負担はできるかぎり社会で支援する仕組みがつくられている。出産前の各種手当はもちろん、育児休業保険は男性も積極的に活用するよう求められる。子どもが1歳半から2歳になると保育施設に通いはじめるが、こうした就学前保育所は（市に相当する）コミューンが運営し、費用の6分の5はコミューン税（市税に相当）を主とする行政の予算で賄われるため自己負担はわずかだ。

　子ども関連費用は原則無料で、18歳以下なら外来・入院を問わず医療費はかからない（歯科も無料なので成人になるまでに歯の矯正を済ませる若者も多い）。教育費用は教材費を含めて無料（ただし学校からの貸与で一般には使いまわし）で、一部に給食費を徴収するところがあるくらいだ。子どもを持つ家庭の経済的負担を軽減するため、所得制限なしに、国内に居住する16歳未満の子どもを持つ親は子ども1人あたり月額1050クローナ（1万3400円）の児童手当を受け取り、少子化対策として複数の子どもを持つ親に対しては、子どもの数が多いほど給付額が増える多子加算ボーナスがある。こうしたさまざまな施策の効果もあって、スウェーデンの合計特殊出生率は1.94（2009年）と、日本（1.37）よりずっと高い。

　ここまでスウェーデンの雇用政策を見てきたが、日本とのあまりのちがいに愕然とするのではないだろうか。日本からも多くの労働組合関係者が北欧に視察に行っているが、最初は意欲的なのだが、帰国する頃になるとみな口が重くなり「こんなのは参考にならない」「見なかったことにしよう」といいはじめるという逸話は、日本の北欧研究者のあいだでよく知られている。

「北のヨーロッパ」はいまでは、市場原理と福祉社会を融合させた「新自由主義（ネオリベ）型福祉国家」に変貌したが、そこでのキーワードは「自由で自立した個人」だ。スウェーデンの「積極的労働市場政策」は、つねに向上し努力する個人が報われるシステムで、それは逆にいえば、「自立した個人でなければ生きられない」社会だということなのだろう。

　次回は、このような“特殊な”社会がどのように維持されているのかを見てみたい。

橘 玲（たちばな あきら）

作家。2002年、金融小説『マネーロンダリング』(幻冬舎文庫)でデビュー。『お金持ちになれる黄金の羽根の拾い方』(幻冬舎)が30万部の大ベストセラーに。著書に『日本の国家破産に備える資産防衛マニュアル』(ダイヤモンド社)など。中国人の考え方、反日、歴史問題、不動産バブルなど「中国という大問題」に切り込んだ『橘玲の中国私論』が絶賛発売中。最新刊『「リベラル」がうさんくさいのには理由がある』(集英社)が発売中。

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