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パワハラを受けたらまず誰に相談すべき? 対策を社会保険労務士が解説

パワハラを受けたらまず誰に相談すべき? 対策を社会保険労務士が解説
画像はイメージ

今年はスポーツ界をはじめ、数々のパワハラ(パワーハラスメント)が発覚し、問題となっています。企業内で起こったこともしばしばニュースになるくらい、大きな問題として取り上げられます。
今回は、職場でのパワハラ行為について、どういうケースがパワハラになりえるのか?
また、パワハラを受けたと感じた場合、どこに相談すべきか? など対策を解説します。


これってパワハラ? 定義と典型例

 
「ミスをした職員を注意する」。これはどの職場でも通常発生する出来事です。以前にも増してコンプライアンスが重視される現在、上司として部下を持っている方は、さじ加減について悩まれているのではないでしょうか。また、注意される側からしても、どこまで受け入れるべきなのか難しいところです。

パワハラと認定されるか否かは、受け手の感じ方(主観)だけでなく、それが業務上適正な範囲の行為だったかという客観的な事由が重要になってきます。自分がしていること(されていること)が、一般的に業務上適正だったかどうかが判断の分かれ目です。

厚生労働省では、職場のパワーハラスメントを「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義し、以下の6つの類型を典型例として挙げています。 

(1) 身体的な攻撃:殴る、蹴る、叩くなどの暴力
(2) 精神的な攻撃:罵倒する、嫌味を言う、人格を否定するなど
(3) 人間関係からの切り離し:必要な会議に参加させない、メーリングリストに入れないなど
(4) 過大な要求:能力的にできない仕事やありえないほど膨大な量の仕事を与えるなど
(5) 過小な要求:簡単で軽微な仕事しか与えない、あるいは仕事をさせないなど
(6) 個の侵害:家族のことを詮索する、個人的なSNSを常にチェックするなど

このうち、(1) の身体的な攻撃は比較的表沙汰にされやすいです。その他の類型は、子供のいじめのように陰湿で被害がわかりにくいケースがあります。また、その行為自体が業務の適正な範囲内なのか、限度を超えているのかが判断し辛いケースも多いです。

繰り返し繰り返し叱責される、理由もないのに担当を外された、納期に間に合わない無理な仕事ばかりが自分に押し付けられるなど、職場環境や人間関係が良好なら起こりえないことが続いているのであれば、それはパワハラの可能性があります。

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