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有給休暇を取れない場合がある!? 会社が有給取得日を変更できるケースも

有給休暇を取れない場合がある!? 会社が有給取得日を変更できるケースも
画像はイメージ

「有給チャンス」と称して、クイズに正解しないと有給を取得できないという問題があった企業が先日話題となりました。
有給は労働者の権利ですが、有給休暇制度とはどんな特徴で、取得できないのはどういう時なのか、あらためて解説します。

有給取得は法律上の権利


有給休暇は、法律では労働基準法第39条に規定されています。日数は一般的な社員の場合、入社から6カ月継続勤務して、8割以上の出勤があれば10日が与えられます。それから1年経過すれば11日、入社から3年6カ月で12日、6年6カ月で20日となります。20日が上限です。

取得にあたっては、社員が請求した時期に与えなければならず、冒頭で紹介した例のようにクイズに正解しなければ与えない、ということは明らかに労働基準法違反となります。電通事件(長時間労働と残業代の未払い)で、会社が罰金刑を受けたことは記憶に新しいところですが、労働基準法は強制力があり、違反すると大変なリスクになりうる法律です。

「有給チャンス」を課した管理職は、もしかすると自分が若いときに有給を請求したら、上司に「ふざけるな」と言われた、などの経験があったのかもしれません。過去は、そのような会社も多々あったようにも思われます。しかしSNSの普及した昨今では、法令遵守を疎かにした企業は炎上し、大きくブランド価値を棄損し、場合によっては不買運動なども起こりかねません。

また、管理職となったならば、労務管理上必要な労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などの知識を得る機会を作る必要があります。過去の経験で安易に労務管理を行えば、大きなトラブルの火種を残すことになりかねないのです。


有給を申請通り取得できないのはこんなとき


有給休暇は、社員が指定した時期に与えなければならない、とはなっていますが、同時に「事業の正常な運営が妨げられる場合には、他の時期に与えることができる」と会社側に時季変更権も与えています。事業の正常な運営が妨げられるのならば、「別の日にしてください」と言えるのです。

しかし、ここで問題になるのが「事業の正常な運営が妨げられる場合」とは、どんな時かということです。「うちは人手不足で年がら年中忙しいから、いつでも『事業の正常な運営を妨げる』ので時期を変更させることができる」などといった論理は通用しません。

過去の判例で「請求者の職場における配置、作業の内容性質、繁閑、代行者の配置の難易、時期を同じく請求する者の人数等諸般の事情を考慮して制度の趣旨に反しないよう合理的に決すべきもの」とされていて、企業規模や内容により個別に判断することになります。

例えば、繁忙期に少人数の部署で同じ日に3名の社員が請求してきたとか、教師が期末テストの日に請求した、などはこれに該当すると考えられます。また、当日に請求した場合は、会社側が代替え要員などを確保することが困難なため、時季変更権が認められます。

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