「管理職は責任ばかり増える罰ゲーム」なのか? 優秀な社員が管理職になりたがらない本当の理由

「管理職になりたくない社員が増えている」。

近年、多くの企業の人事担当者や経営者から聞かれるようになった言葉です。管理職候補として期待していた社員に打診したところ、「今は考えていません」「できればプレイヤーとして働き続けたい」と断られる。そんなケースは珍しい話ではなくなりました。

かつて、昇進はキャリアアップの象徴でした。役職が上がることは評価の証であり、給与も上がる。多くの人が自然と目指すものでした。しかし今は違います。昇進の打診を受けても素直に喜べない人が増えています。

では、なぜ管理職は敬遠されるのでしょうか。

人材育成の現場で多くの管理職候補者と向き合ってきた経験から感じるのは、彼らが管理職そのものを拒否しているわけではないということです。むしろ拒否しているのは、「管理職に対して抱いているイメージ」のほうではないでしょうか。

「責任ばかり増える仕事」というイメージ

管理職への打診を受けた人たちからよく聞くのが、「責任が重そう」という声です。

確かに現代の管理職は簡単な仕事ではありません。以前より組織は複雑化し、多様な価値観を持つ人材が共に働く時代になりました。上司の期待に応えながら、部下の育成やメンタルケアにも気を配る必要があります。成果だけを追えばよい時代ではなくなり、1on1やキャリア支援、エンゲージメント向上など、求められる役割は増える一方です。

管理職候補者からは、

「上からも下からもプレッシャーがある」
「評価者になることに不安がある」
「ワークライフバランスが崩れそう」
「責任と給与が見合わない」

といった声が聞かれます。

特に最近は、部下も自分の意見をしっかり持つようになりました。以前のように「上司が言うから従う」という関係性ではありません。

その結果、管理職は上司と部下の板挟みになりやすくなっています。

こうした状況だけを見れば、「管理職は大変そうだ」という印象を持つのも無理はないでしょう。

しかし私は、もう一つ見落とされていることがあると感じています。

それは、多くの人がいまだに「管理職は正解を持っていなければならない存在」だと思い込んでいることです。

常に答えを出し続けなければならない。
部下より優秀でなければならない。
弱さや迷いを見せてはいけない。

そんな管理職像を思い描けば、挑戦したいと思えなくなるのも当然かもしれません。
「管理職＝罰ゲーム」は本当なのか

SNSやインターネット上では、「管理職は罰ゲーム」という言葉も見かけます。実際に管理職候補者の中には、そのような情報に影響を受けている人も少なくありません。

しかし、この言葉を聞くたびに思うことがあります。

それは、「管理職のどの側面だけを見てそう言っているのだろう」ということです。

確かに管理職には苦労があります。思い通りにならないこともあります。

自分で成果を出せばよかったプレイヤー時代と違い、人を通じて成果を出さなければなりません。自分ではコントロールできないことに悩む場面も増えます。

だからこそ、管理職になった人の中には「こんなはずじゃなかった」と感じる人もいます。

特に優秀なプレイヤーほど、そのギャップに苦しみます。成果を出してきた人ほど責任感が強く、部下にも真剣に向き合おうとします。

「傾聴しなければ」
「部下の成長を支援しなければ」
「チーム成果も出さなければ」

そう思うほど、自分のプレイヤー業務との両立に悩みます。そして、自分の理想と現実の間でジレンマを抱えるのです。
それでも管理職だからこそ得られるもの

一方で、管理職にならなければ見えない景色があることも事実です。

人を育てる喜び。
組織全体を俯瞰して考える視点。
自分一人では実現できない成果を生み出す経験。

これらはプレイヤーのままでは得られない価値です。

実際、多くの管理職が後になって振り返るのは、「あの経験があったから今の自分がある」ということです。

もちろん最初からうまくいく人はいません。管理職は資格試験のように正解が決まっている仕事ではないからです。10人いれば10通りのマネジメントがあります。

ところが多くの人は、「完璧な管理職にならなければならない」と思い込んでしまいます。だから苦しくなるのです。

本来、管理職は未完成のまま挑戦してよい役割です。

失敗してもいい。
悩んでもいい。
試行錯誤しながら自分なりのスタイルを見つければいいのです。

実際に、完璧さを手放した瞬間に肩の力が抜け、メンバーとの関係性が良くなる管理職も少なくありません。弱さを見せることで、むしろチームがついてくることもあります。

これからの時代に求められるのは、「完璧な管理職」ではありません。人や組織の可能性を信じながら、自分自身も学び続けるリーダーなのではないでしょうか。
管理職不足は個人の問題ではない

管理職になりたくない人が増えたと言われます。しかし、それは本当に本人たちの向上心が低下したからなのでしょうか。

私はそうは思いません。

管理職になりたくないのではなく、「管理職になる意味」が見えていない人が増えているのです。

かつては出世そのものが成功の象徴でした。しかし今は、「自分は何のために働くのか」が重視される時代です。

管理職という役割が自分の人生や価値観とどう結びつくのか。その意味を見いだせなければ、人は簡単には挑戦できません。

だからこそ、管理職不足の問題は個人の意欲だけではなく、組織の課題として考える必要があります。

管理職の魅力や価値を十分に伝えられているか。
管理職になった後の成長を支援できているか。
そして、管理職とはどのような存在なのかを組織として語れているか。

さらに言えば、管理職を「人を管理する人」として捉え続けていないかも問い直す必要があります。

これからの管理職に求められるのは、人を管理することではなく、人と組織の可能性を引き出すことです。

もし私たちが管理職の役割をそのように再定義できたとしたら、「なりたくない」という声の見え方も変わってくるかもしれません。まずはそこから見直していく必要があるのではないでしょうか。

次回は、「管理職になりたくない」と語る社員と、企業や上司はどのように向き合うべきかについて考えていきます。

瀬田 千恵子 せた ちえこ 株式会社チームボックス 代表取締役COO／リーダーシップ開発・組織開発コンサルタント国内外の企業で人事・採用・人材開発職を経て、現在は株式会社チームボックスにてCOO(最高執行責任者)を務める。現場の指揮官としても活躍し、数多くのリーダー育成に携わるとともに、日本有数の大手企業の経営層の育成にも取り組んでいる。⽴教⼤学⼤学院 経営学研究科修了(経営学修⼠／専⾨：リーダーシップ開発)。ICC国際コーチング連盟認定プロフェッショナルコーチ。【登壇実績】日経クロスウーマン主催：悩める管理職のためのオーセンティックリーダーシップ術そのほか大手飲料メーカー、ヘルスケア業界企業をはじめ、業界を問わず企業・団体にて講演実績を持つ。リーダーシップ開発や組織変革をテーマに、現場感覚と理論の両軸を活かした実践的な内容で多くの共感を得ている。【受賞歴】Japan CxO Award：トップノミネーター【著書】『完璧なリーダーをやめたら、人と組織が動き出した 成人発達理論によるオーセンティック・リーダーシップ』(日本能率協会マネジメントセンター) この著者の記事一覧はこちら