転職市場に立ちふさがる「55歳の壁」の正体。企業が50代後半の採用をためらう本当の理由とは？

「長年培った経験やスキルがあれば、50代後半でも転職できる」と考える人は少なくないでしょう。しかし実際のところ、転職市場には「55歳の壁」があり、50代後半以降になると新たな勤務先を見つけるのが難しくなるといいます。

パーソル総合研究所の上席主任研究員・藤井薫さんによると、50代後半社員や60代社員を採用対象と考えていない企業は、少なく見積もっても半数ほどに上る可能性があります。

なぜ企業は、経験を積んだ50代後半の人材を採用したがらないのでしょうか。藤井さんの著書『定年前後のキャリア戦略 データで読み解く60代社員のリアル』（中央公論新社）より一部抜粋し、企業側の本音と、60代でも活躍できる業界を紹介します。

■転職55歳の壁
なぜ50代後半以降の転職が難しいのか。その原因は基本的に求職者側よりも企業側にあります。60代社員に対して「半・現役」的人材観を抱いている企業が少なくありません。そして、50代後半社員もその予備軍と見なされています。

4割近くの企業が50代社員、60代社員に過剰感を持っており、給与が年功的な企業ではその割合が6割近くになります。50代後半社員、60代前半社員のモチベーション低下に課題感を持っている企業は4割を超えます。

そして、50代後半社員、60代社員の活用がうまくいっている企業はいずれも3割前後であり、50代後半社員の活用がうまくいっていない企業は、ほぼ例外なく、60代社員の活用もうまくいっていません。

これらから推測されること、それは、自社に在籍している50代後半社員、60代社員を「半・現役」と見なして、各人のスキルや経験を十分に活用して活躍してもらおうとは考えていない企業が、3～4割はありそうだということです。

自社にない特殊な経験・スキルを持つ人を除けば、自社の50代後半～60代社員を活用していない企業が、社外からその年代の人を採用するとは考えにくく、そもそも、自社の社員は活用しても新たに採用するつもりはない企業も多いと思われます。

それらを考え合わせると、50代後半社員、60代社員を採用対象と考えていない企業は少なく見積もっても半数くらい、実際にはもっと多いかもしれません。

■55～57歳の転職市場は今後活性化する？
転職エージェントは、今後はシニア転職市場が変化してくる、55～57歳の転職が活性化すると見ているようです。その理由は、50代前半までの人材獲得競争の激化と団塊ジュニアの高齢化です。

団塊ジュニアは1971～74年生まれですから、2026年からは50代後半に差し掛かってきます。人材ニーズを充足させるためには団塊ジュニアの人口ボリュームを無視できず、採用方針の見直しを迫られるだろうということです。

筆者も、これまでよりは50代後半を採用する企業が増えるだろうとは思いますが、程度問題としては、限定的なのではないかと考えています。

新卒採用のように大半の大手企業が参戦するということにはならず、依然、50代後半の採用にはまったく関心を持たない企業も相当数残るはずです。50代後半の採用が、それより若い年代の採用ができない場合の次善の策であるなら、若い世代を採用できる企業には50代後半以降を採用する理由はありません。

50代後半以降に「半・現役」的人材観を持つ企業や比較的若い年代層の採用力がある企業が、大挙して50代後半以降を採用するようになるとは思えないのです。

■正社員採用で生じる「65歳までの継続雇用義務」
もう1つ理由を挙げるなら、65歳までの継続雇用義務を考慮する必要があります。

60代前半社員について、モチベーションに課題感を持つ企業は44.3％、本人の健康に課題感を持つ企業は36.2％です。

60歳定年の企業でも正社員として採用すると、65歳までの継続雇用義務が生じます。採用時点ではモチベーションや健康に問題がなくても、ほんの数年後には懸念対象になってしまいます。そして、60歳以降のほうが雇用期間は長いのです。

企業にとって、そのリスクは小さくありません。採用するにしても、継続雇用義務の発生を避けるために、正社員ではなく、定年制が適用されない契約社員として採用しようとする企業も少なくないかもしれません。

■60代でも活躍できる3つの業界
60代の転職については、転職エージェントも「あまりサポートできておらず、実績は多くない」状況です。しかし、中には60代前半だけでなく、65歳以上でも活躍できる業界もあり、不動産業、サービス業、建設業の3つが知られています。

サービス業では、特に宿泊、飲食、介護が慢性的な人材不足、建設業では技術者や現場の職人の高齢化が進んでおり、公的資格保有者は引く手数多であるとされています。

このように、特定の業界であったり、特別な経験・スキルを持っていたりする人を除くと、多くの50代後半、60代にとって「これまでのように稼げる」転職先を探すことは簡単ではないということを覚悟して臨む必要があります。
著者：藤井 薫（パーソル総合研究所 上席主任研究員）
電機メーカーの人事部・経営企画部を経て、総合コンサルティングファームで20年にわたり人事制度改革を中心としたコンサルティングに従事。その後、ソフトウェア開発企業の取締役を経て、2017年にパーソル総合研究所入社。2020年4月より現職。