「面接での頭のよさはどこに消えたのか…」世界中で横行する”AIカンニング”が炙り出した、採用面接の問題点

7月、ブルームバーグがこのような採用面接に関する記事を報じました。《面接では、どんな質問にもよどみなく答えた。採用担当者は「機転が利く、優秀な人だ」と感じ、採用を決めた。ところが入社から一か月、本人は基本的な判断を求められるたびに固まってしまう。あれほど見事だった頭の回転は、どこへ消えたのか。》記事によれば、ニューヨークのある非営利団体が、面接での受け答えを高く評価し、その候補者を助成金申請の仕事に採用したそうです。面接はすべてオンラインで実施しましたが、上司は現在、候補者が面接中にこっそりChatGPTのようなAIを使っていたのだと、ほぼ確信しているといいます。しかもその上司は取材に対し「AIに騙されたと認めるのは気恥ずかしい」という理由で匿名を希望したそうです。けれど、AIに騙されたこと以上に「自分には人を見る目がある」という感覚を揺さぶられたことのほうが、認めにくかったのかもしれません。この感覚に、今回の話の本質が詰まっている気がします。これはもう珍しい話ではありません。あるAI面接プラットフォームが、自社の約2万件のオンライン面接を独自の基準で分析したところ、AI使用の疑いが検出されたのは全体の38.5パーセントでした。一社独自の検出基準による数字であり、この結果だけを採用市場全体に当てはめることはできません。それでも、この割合が2025年後半のわずか3か月ほどで大きく跳ね上がったというのは、なかなか穏やかではありません。仕組みはこうです。面接官の質問をAIが聞き取り、その場でうまい答えを作って候補者の画面にそっと表示する。面接官の側に、そのカンペは見えません。小型イヤホンでAIの答えを読み上げてもらう手もある。面接という部屋に、もう一人の「見えない優等生」が座っているわけです。「面接での頭のよさはどこに消えたのか…」世界中で横行する”A...の画像はこちら &gt;&gt;■AIを使う候補者を、頭ごなしに責められない理由現地の反応で面白いのは、これを単純な「不正」として断罪する声ばかりではない、というところです。よく聞こえてくるのは、「社員が仕事でAIを使うのに、面接で使って何が悪いのか」という理屈です。会社は入社の瞬間から「AIで生産性を上げろ」と求めるのに、採用の瞬間だけは「AIを使わないあなたの実力を見せてください」と言う。実際、一部の企業はコーディング面接の一部でAI使用を公式に認め始めているとも報じられます。どこに線を引くべきかは、思っているほど簡単ではありません。AIに考えさせてそのまま読み上げるのは不正だとして、では「自分で考えた答えをAIに整えてもらう」のはどうか？「面接前に想定問答をAIと練習しておく」のは？問題は「AIを使ったか否か」だけではなく、本人の考えとAIが生成した言葉の境界が、曖昧になることなのだと思います。一方で、企業の側も黙って見ているわけではありません。回答のタイミングや視線を分析してカンニングを見抜くツールが生まれ、Googleやマッキンゼーといった大企業は対面面接を復活させる動きを見せているそうです。僕がいるシアトルのテック業界でも、この話題はよく雑談に上ります。エンジニア採用の面接官をやっている同僚は、「質問のあとに一瞬だけ視線が画面の別の場所へ動き、そのあと、どんな問いにも同じ調子で、きれいに3点に整理して答える候補者に、以前より敏感になった」と言っていました。よどみなく完璧に答えられることが、優秀さの証明ではなく疑いの対象になりつつある……なかなか奇妙な逆転です。こうして採用の現場では、見抜くツールが賢くなればすり抜ける道具も賢くなるという、きりのない”いたちごっこ”が加速しています。■AIが暴いたのは、候補者の不正ではなく「面接の弱点」ただ、この騒動は「不正が増えた」という話ではないのかもしれません。AIが暴いたのは候補者の不正だけでなく、面接そのものが生成AIとよく似た能力を高く評価してきた、という事実なのだと思います。考えてみてください。面接がやっているのは、突きつめれば「初対面の相手から予想外の問いを投げられ、その場で、もっともらしい答えをよどみなく生成する」ことです。志望動機も、自分の強みも、困難を乗り越えた経験も、聞かれた瞬間にそれらしい物語を即興で組み立てる作業にほかなりません。これは、いまの生成AIが人間よりずっと得意なことそのものです。面接は、たまたまAIの得意技を試す場になっていた。だからこそ真っ先に突破されたわけです。一方で、実際の仕事が要求するのは少し違うものです。冒頭のニューヨークの彼が固まったのは、まさに「その場のうまい答え」ではない部分でした。・3か月前に自分が言ったことの責任を引き受ける。・利害がぶつかるなかで、誰かに嫌われる決断をする。・問題が起きたときに「AIがそう言ったので」と逃げず、自分の名前で謝る。そういう、受け答えのうまさとは別の能力が要ります。AIは横から助言できても、その責任まで引き受けてはくれません。つまり、面接で高得点を取れることと仕事ができることの間には、もともと深い溝があった。AIは新しい問題を持ち込んだのではなく、昔からあったこの溝を、桁違いの規模で見えるようにしただけなのだと思います。そしてこの溝は、面接だけの話ではありません。仕事そのものでも、その場でそれらしい答えを返す力より、長い経緯を背負って決断し責任を持つ力のほうが、これから問われていくのだと思います。 ■日本の“ノリ採用”はAIに強いが……ここまで読んで、日本の面接を思い浮かべた方もいるかもしれません。日本の大企業による一括新卒採用では、面接は長く、すでに持っている専門能力よりも「組織になじめそうか」を見る場として機能してきました。経団連がコロナ前まで毎年行っていた新卒採用のアンケート調査でも、企業が選考で重視する要素の一位は16年連続で「コミュニケーション能力」。続くのは主体性、挑戦心、協調性、誠実さです。専門知識でも論理的思考でもなく、「一緒に働きやすそうか」に関わる項目が上位を占めてきました。就活を経験した人なら、体感として頷けるのではないでしょうか。同じことを考えていても、勢いよく口に出せる人のほうが評価され、じっくり考えてから話すタイプは損をしていた気がする。この「コミュニケーション能力偏重」には、日本国内でも、専門能力や思考力とは別の「話し方」で入り口から人を選別してしまうのはおかしい、という批判がありました。ところが、ここで奇妙なことに気づきます。AIが用意してくれるのは、「それっぽく正しいことを、よどみなく話す」ための言葉です。けれど、その人の表情や声の揺れ、沈黙の置き方まで代わってはくれません。少なくとも対面では、何を言ったか以外の信号がむき出しになります。もちろん日本の就活でも、志望動機や学生時代の経験を、定型に沿ってすらすら話す練習は盛んに行われてきました。ただ日本の新卒面接は、答えの中身だけでなく、話し方や表情、面接官との呼吸まで含めて人物を見てきました。その分だけ、AIが用意した文章を読み上げるだけでは、完全には突破しにくい面接でもあったのです。これは「日本の面接が正しかった」という話ではありません。日本の面接がAIに強いのは、実力を正確に測れていたからではなく、AIが代行しにくい「曖昧な信号」を以前から重視していたからです。もっともらしい答えを返せるかだけでなく、「この人と働きたいか」を見ていた。だとすれば、そのやり方の先で何が起きるのかも、日本はすでに知っているはずです。そしてそれは、あまり気持ちのいい話ではありません。■AIの普及でさらにコミュ力が求められる？AIに代行させにくい「感じのよさ」や「ノリ」は、必ずしも職務の実力と一致しません。往々にして、内輪の心地よさや、似た者どうしの安心感に近い。つまりAIは採用を「より実力本位」に変えるのではなく、実力のように見えていた要素を剥ぎ取ったあとに、居心地のよさで選ぶ部分だけを残すのかもしれません。その結果、一番わりを食うのは、考える力はあっても、それを短時間で言葉にするのが苦手な人です。これまでも「受け答えがぎこちない」と評価を下げられてきた。そこへ企業がAI対策として、視線や間の取り方、対面での印象をさらに重く見るようになれば、能力とは別のところで、いっそう不利になりかねません。AIは面接の公平さを壊したというより、もともとあった不公平さを、さらに濃くしているのかもしれません。AIが面接から「実力らしく見える言葉」を奪ったあと、最後に残るのは、感じのよさやノリで人を選ぶ物差しかもしれません。けれど、それで測れるのは仕事の能力ではなく、「自分たちと似ているかどうか」だけではないか。AIが本当に暴いたのは候補者の不正ではなく、採用する側が、そもそも何を見て人を選んでいたのか、という気まずい事実のほうです。AIが壊したのは面接そのものではなく、「短い会話で人の実力を見抜ける」という、僕たちにとって都合のいい思い込みなのかもしれません。＜文／福原たまねぎ＞【福原たまねぎ】シアトル在住。外資系IT米国本社のシニアPM。ワシントン大学MBAメンター（キャリア・アドバイザー）。大学卒業後にベンチャー企業を経て2016年に外資系IT企業の日本支社に入社。2022年にアメリカ本社に転籍し現職。noteでは仕事術やキャリア論など記事を多数発表。初著書『世界の一流が休むためにやっていること』（朝日新聞出版）が発売中。X：@fukutamanegi