“上司が評価しやすい行動”と”組織成果につながる行動”にはズレがあると明らかに―パーソルが部下のフォロワーシップ行動を調査
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パーソル総合研究所は、全国の職場で働くメンバー層を対象に実施した「フォロワーシップに関する定量調査」の結果を発表した。

調査からは、部下の5つのフォロワーシップ行動が組織成果と関連していることが明らかになった一方で、組織成果にプラスの影響を与える一部の行動が、職場では十分に実践されていない実態も浮き彫りとなった。


同調査では、フォロワーを「職場において部下の立場で業務遂行する者であり、正規雇用者における係長未満の一般職層」と定義し、組織目標の達成に向けて自律的かつ主体的に行動する「フォロワーシップ」に着目した。

分析の結果、部下のフォロワーシップ行動は「自己成長」「職人」「気づかい」「まとめ役」「批判者」の5タイプに分類され、すべてを一人で担う万能なタイプはいないことが示された。

また、組織成果との関連が高かった行動として、「寄り添い」「学び共有」「踏み出し」「場づくり」「本音発言」の5つが挙げられた。

しかし、「学び共有」や「本音発言」は組織への影響度が高いにもかかわらず、職場での実施度合いが低く、上司からも重視されにくい傾向が確認されている。

上司側の認識との比較では、上司の71.7％が「信頼できる優秀な部下がいる」と回答し、その人数は平均で2.88人だった。一方で、上司が評価しやすい行動と、実際に組織成果に寄与する行動とが必ずしも一致していないことも明らかになった。

さらに、フォロワーシップを育てる職場環境として、同僚同士の感謝や笑いといった感情交流と、上司との率直な対話の両立が重要であることが示された。

加えて、個人の役割に対する自律性や、現場で判断できる組織的な余白があることも、フォロワーシップ行動を促進する要因となっている。

パーソル総合研究所は、本調査を通じて、組織のパフォーマンスは管理職のリーダーシップだけで決まるものではなく、メンバー層によるフォロワーシップ行動の積み重ねが重要であることを示した。また、日本的な雇用慣行に見られる役割の曖昧さが、フォロワーシップ行動を引き出しにくくしていると指摘している。

※データ出典：パーソル総合研究所
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