パワハラ休職から職場復帰した社員を襲ったさらなるパワハラ！パワハラ被害にあったら記録を残せ、無理せず休め (2018年5月19日)

ブラック企業は、精神的に疲弊した労働者の一縷の希望をいとも簡単に奪い去る。パワハラを受けて精神を病んだ労働者が、一縷の希望をもとにブラック企業を信頼して職場復帰したが、非情にもその希望は無残にも打ち砕かれ、再び精神を患ってしまった悲惨な事件を紹介する。 クライアントは40代前半の男性で、運送会社に勤務していた。クライアントは10年間、問題なく真面目に勤務してきたが、営業所長が交代してから受難の日々が始まった。クライアントは、新しく赴任してきた営業所長から、「アホ」「バカ」「ハゲ」「あたまおかしいんちゃうか」「わしが金沢にいる限り昇進はないと思っとけ。評価も低いからな」「給料どろぼう」「みんな、お前いらん言うてるぞ」といった人格を否定するような暴言をあびせられるようになったのである。 クライアントは、営業所長からの耐え難いパワハラを受け、ついに体調を崩してしまった。クライアントは、精神科へ通院したところ、適応障害と診断され、主治医から会社を休むようにアドバイスを受けて、約2カ月間休職することとなった。 休職期間中、クライアントは、相手方会社本部の担当者と面談したところ、パワハラの事実を認めて謝罪してくれたので、職場に復帰すべきかについて悩んでいた。そして、私のもとへパワハラの相談にいらっしゃった。私はクライアントと共に精神科の主治医と面談し、意見を求めたところ、主治医は職場へ復帰することに反対した。私も、パワハラをし続けた営業所長がいる職場へ復帰するのはやめるべきだとアドバイスした。 しかし、クライアントは、年齢的に新しい就職先を探すのは困難であること、家族を養っていかなければならないこと、本部の担当者から、職場を戻りやすい環境にすると言われたことから、やむなく、パワハラをし続けた営業所長がいる職場へ復帰することにした。 クライアントは、元の職場できっとやり直せると淡い期待を抱いて職場復帰したが、クライアントにパワハラをし続けた営業所長は、クライアントに対し、クライアントの座席を営業所長の前に移動するように命じたのであった。職場を戻りやすい環境にするという本部の担当者の言葉を信じたクライアントは、見事に裏切られてしまったのである。 クライアントは、パワハラをし続けた営業所長の目の前で仕事をしなければならなくなり、営業所長からの直接的な言葉の暴力はないものの、多大な精神的苦痛を受けるようになった。クライアントは、本部の担当者に連絡をして座席の変更をお願いしたが、本部の担当者は、営業所長に任せてあると言うだけで何の対応もしなかった。 クライアントは、家族を養うために我慢して、しばらくの間、勤務を続けたが、そのうち精神的に耐えられなくなり、再び休職することとなった。クライアントの職場復帰への期待は無残にも打ち砕かれたのである。 クライアントは、再び、私のもとへ相談にいらっしゃった。私は、クライアントの話を聞き、パワハラに苦しんで休職していた社員を、パワハラをしてきた張本人の目の前で仕事をさせるようにした、相手方会社の対応は極めて悪質であると判断し、クライアントの代理人となり、相手方会社に対して、パワハラ防止義務違反、職場復帰支援義務違反を主張して損害賠償請求の示談交渉を行った。 クライアントは、営業所長から暴言をあびせられた際、ボイスレコーダーで録音しており、また、主治医にパワハラの事実を詳細に話していたので、精神科のカルテにパワハラの事実が詳細に記録されていた。そのため、本件では、パワハラの事実を立証することが十分可能であった。また、相手方会社もパワハラの事実は認めていたので、争点は損害賠償の金額であった。特に、慰謝料の金額が問題となった。 パワハラの損害賠償請求訴訟で認められる慰謝料はそれほど高額でないことから、相手方会社は、当方が提示した慰謝料の金額について難色を示してきた。私は、営業所長のパワハラが執拗であったこと、クライアントが職場復帰後に営業所長の目の前に座席を移動させたことが悪質であること等が慰謝料増額事由であるとして、相手方会社と交渉した。 その結果、治療費、休業損害、慰謝料、退職金を含めた解決金として、相手方会社が190万円をクライアントに支払うことで示談が成立した。また、自己都合退職の場合、雇用保険の基本手当を受給できるようになるまでに3カ月の待機期間が発生することになり、クライアントに不利益が生じてしまう。そこで、離職票の離職理由を「5（1）②就業環境に係る重大な問題（故意の除斥、嫌がらせ等）があったと労働者が判断したため」とし、離職票の「具体的事情記載欄（事業主用）」に相手方会社が、「職場の上司からパワハラを受け、就業環境が著しく悪化し、退職せざるを得なくなったため」と記載することで合意が成立した。これで、クライアントが3カ月の待機期間を待たずに、雇用保険の基本手当を受給することができるようになった。 パワハラ事件では、パワハラの事実を立証するための録音等の証拠がそろっているかが重要となるので、パワハラを受けた労働者は、パワハラの事実を記録するようにするべきである。具体的には、言葉の暴力を録音する、具体的なパワハラの事実をその都度日記に記載しておく、パワハラの具体的な出来事を精神科の医師に話して、カルテに記載してもらうといった方法が挙げられる。 また、パワハラで体調を崩した場合は、無理をせず、会社を休むべきである。会社から、職場復帰を打診された場合、パワハラをした人物が配置転換で職場からいなくなった等の抜本的な改善措置がない限り、職場復帰するのは危険である。そして、パワハラを受けて会社を退職することになったとしても、弁護士に相談することで、会社に損害賠償請求をして一矢報いることができるかもしれないので、早目に弁護士に相談することをお勧めしたい。【関連条文】損害賠償請求 民法415条、民法709条、民法715条安全配慮義務（パワハラ防止義務、職場復帰支援義務） 労働契約法5条（徳田隆裕／弁護士法人金沢合同法律事務所https://www.kanazawagoudoulaw.com）ブログ https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ブラック企業被害対策弁護団http://black-taisaku-bengodan.jp長時間労働、残業代不払い、パワハラなど違法行為で、労働者を苦しめるブラック企業。ブラック企業被害対策弁護団（通称ブラ弁）は、こうしたブラック企業による被害者を救済し、ブラック企業により働く者が遣い潰されることのない社会を目指し、ブラック企業の被害調査、対応策の研究、問題提起、被害者の法的権利実現に取り組んでいる。この連載は、ブラック企業被害対策弁護団に所属する全国の弁護士が交代で執筆します。