「育児・介護休業法」改正で実現しやすくなる“仕事と育児の両立”

2025年4月1日、改正された「育児・介護休業法」の一部が施行となり、子の看護休暇の範囲が「小学校3年生修了まで」に広がり、残業免除の対象も「小学校就学前の子を養育する労働者」に引き上げられた。

さらに、2025年10月1日からは、労働者の柔軟な働き方を実現するための措置や配慮に関する部分も施行となり、仕事と子育てを両立しやすい環境が整ってきている。

従業員が“柔軟な働き方”を実現するための施策が義務化

「10月1日に施行された改正内容は大きく2つあります。ひとつは、3歳～小学校就学前の子を養育する労働者を対象とした『柔軟な働き方を実現するための措置』。もうひとつは、本人または配偶者の妊娠・出産時と子が3歳になる前の時期の『仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮』です」（川部さん・以下同）

「柔軟な働き方を実現するための措置」とは、子育てをしながらでも仕事を継続できるよう、会社側が働きやすい環境を整えることで、すべての会社に対して義務化された。具体的には、以下の5つの「選択して講ずべき措置」のなかから2つ以上の措置を講ずる必要がある。

●選択して講ずべき措置
（1）始業時刻等の変更
（2）テレワーク等（月10日以上／※）
（3）保育施設の設置運営等
（4）就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（年10日以上／※）
（5）短時間勤務制度

※原則時間単位で取得可とする必要がある。

「（1）～（4）に関してはフルタイムで働くことを想定した措置といえます。（5）は、1日の所定労働時間を原則6時間とする一般的な時短勤務も含みます。また、（1）始業時刻等の変更は、1日の所定労働時間を変更しないことを前提にした『フレックスタイム制』や始業または終業時刻を繰り上げ・繰り下げる『時差出勤の制度』が該当します。（3）保育施設の設置運営等は託児所などの設置だけでなく、ベビーシッターの手配や費用負担も含まれるようです。（4）の休暇は無給でも差支えありませんが、原則時間単位で利用できるようにする必要があるとのこと。講ずる措置は、労働組合などからの意見をもとに定めることとされています」

労働者側は、講じられた措置のなかからひとつを選択して利用できるという立て付けになっている。

「今回の改正のポイントは、ただ『柔軟な働き方を実現するための措置』を講ずるだけでなく、3歳未満の子を養育する労働者に対して措置を講じたことを周知し、個別に意向確認を行うことも義務化されたという点です。

周知や意向確認の方法についても、以下のように明確に定められている。

●周知時期
労働者の子が3歳の誕生日の1カ月前までの1年間（1歳11カ月に達する日の翌々日から2歳11カ月に達する日の翌日まで）

●周知事項
（1）事業主が「柔軟な働き方を実現するための措置」として選択した対象措置（2つ以上）の内容
（2）対象措置の申出先（人事部など）
（3）所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度

●個別周知・意向確認の方法
以下の4つのいずれか
（1）面談（オンライン面談も可）
（2）書面交付
（3）FAX（労働者が希望した場合のみ）
（4）電子メール等（労働者が希望した場合のみ）

「従業員が希望する働き方」を会社がヒアリング

「2つ目の『仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮』は、『柔軟な働き方を実現するための措置』に限らず、子育てと両立していくにあたってどのような働き方を希望しているかという点を、労働者に個別に聴取することです。こちらも会社側の義務となりました」

「仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮」に関しても、時期や内容が明確に定められている。

●意向聴取の時期
（1）労働者が本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出たとき
（2）労働者の子が3歳の誕生日の1カ月前までの1年間（1歳11カ月に達する日の翌々日から2歳11カ月に達する日の翌日まで）

●聴取内容
（1）勤務時間帯（始業および終業の時刻）
（2）勤務地（就業の場所）
（3）両立支援制度等の利用期間
（4）仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）

●意向聴取の方法
以下の4つのいずれか
（1）面談（オンライン面談も可）
（2）書面交付
（3）FAX（労働者が希望した場合のみ）
（4）電子メール等（労働者が希望した場合のみ）

「意向聴取の時期は2つ設定されていますが、どちらか片方だけ実施すればいいものではなく、どちらも行うものとされています。子どもの年齢などによって、働き方が変わる可能性が高いからだといえます。また、厚生労働省の資料では、『育児休業後の復帰時』や『労働者から申出があった際』にも意向聴取を実施することが望ましいとされています」

会社側は労働者の意向を聞き取るだけでなく、その意向と自社の状況を照らし合わせ、できる範囲で配慮することも求められる。

「聞き取っただけで『何もできませんでした』ではダメということです。労働者の勤務時間帯や勤務地、業務量を調整したり、場合によっては両立支援制度等の利用期間や労働条件を見直したりする必要も出てくるでしょう」

一例ではあるが、子に障害がある家庭に対しては、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間の延長を検討。ひとり親家庭に対しては、子の看護等休暇等の付与日数を配慮するといった措置が望まれるだろう。

会社も労働者も“働き方”を見直すタイミングにある

法改正の内容を見ていくと、子育てをしている労働者に対してかなりこまやかな配慮を行うものであることがわかるが、なぜ義務化となったのだろうか。

「既に仕事と育児を両立しやすくなる制度を導入している会社もありますが、その制度が活用されなければ意味がありません。国としても仕事と育児の両立を支援し、離職を防ぎたいという思いがあるため、今回のような措置や配慮を会社側の義務とすることで、制度の活用を促したいのだと考えられます」

大企業では既にさまざまな措置が講じられ、周知が徹底されているところもあるだろう。一方、中小企業では対応が進んでいないところも多い。

労働者自身も今回の改正内容は押さえておいたほうがいいという。

「労働者にとってはメリットしかない改正なので、もし勤務先が動いてくれていないようであれば、上司なり人事部なりに相談してみてほしいと思います。また、今回の改正で特に重要なのが、措置や配慮の対象が性別で分けられていないという点です。男性であっても仕事と育児を両立する時代になっているからこその改正なので、労働者自身も『子どもができたら女性は仕事を辞め、男性が働きに出なければいけない』という考えを捨てて、働きながら子どもを育てるという意識に切り替えるタイミングにあるといえます」

「育児・介護休業法」をはじめ、さまざまな法改正によって仕事と子育てを両立しやすくなってきている。「知らなかったから使えなかった」を避けられるよう、法律や制度が日に日に変化していることを覚えておこう。

（取材・文／有竹亮介）