時間外労働とは？残業との違いや割増賃金の計算方法も解説

時間外労働とは？残業との違いや割増賃金の計算方法も解説の画像はこちら &gt;&gt;一般的に、時間外労働（法定外残業）とは、1日8時間・週40時間を超えた労働のことです。割増賃金が支払われる点が、法定内残業とは異なります。割増賃金を計算する際に使われる割増率は、働く時間やタイミングなどによって様々です。そのため、経営者側も労働者側も、時間外労働の仕組みや決まりについて正しく理解しておくことが大切です。本記事では、時間外労働の考え方や割増賃金の計算方法などについて、わかりやすく解説します。時間外労働（法定外残業）とは時間外労働とは、労働基準法で定められている労働時間を超えた労働のことです。そのため、法定外残業と呼ばれることもあります。労働基準法は、賃金支払の原則や労働時間の原則、割増賃金など労働条件に関する最低基準を定めた法律です。労働基準法第32条第1項・第2項により、使用者が労働者に対して1週間につき40時間、1日につき8時間を超えて労働させてはいけません。ただし、所定の手続きを踏むことで、例外的に使用者は労働者に対して時間外労働をさせられる場合があります。時間外労働と法定内残業・残業の違い法律で定められている労働時間を超えた労働なのかが、時間外労働と法定内残業の違いとして挙げられます。法定内残業とは、会社が独自に定めている労働時間（所定労働時間）を超えるも、法律で規定されている労働時間内にはおさまっている労働のことです。法定内残業に対しては通常の賃金が支払われるのに対し、時間外労働（法定外残業）に対しては割増賃金が支払われます。なお、所定労働時間を超える労働全般を「残業」と表現することが一般的です。【雇用形態別】時間外労働の考え方時間外労働は、1日8時間・週40時間を超えた労働を指すことが一般的です。ただし、雇用形態によっては、定義が異なる場合があります。1日8時間・週40時間とは異なる基準で時間外労働を判定する主なケースは、以下の通りです。・変形労働時間制の場合・フレックスタイム制・裁量労働制ここから、各雇用形態における時間外労働の考え方について解説します。変形労働時間制の場合変形労働時間制とは、繁忙期と閑散期で労働時間を調整することで、期間全体では法定労働時間内に収めるようにする制度です。例えば、1カ月単位の変形労働時間制の場合、1カ月以内における週の平均労働時間が40時間を超えていなければ、使用者は特定の1日もしくは1週間に法定労働時間を超えて労働者を働かせられます。1カ月単位の変形労働時間制において、あらかじめ1日8時間を超える所定労働時間を定めている日は、その所定労働時間を超えた部分が時間外労働の対象です。それ以外の日は、1日8時間を超えた部分が時間外労働に該当します。また、あらかじめ40時間を超える所定労働時間を定めている週は、その所定労働時間を超えた部分が時間外労働の対象です。それ以外の週は、週40時間を超えた部分が時間外労働に該当します。フレックスタイム制の場合フレックスタイム制とは、一定の清算期間内であらかじめ定められた総労働時間の範囲内であれば、労働者が自ら始業・終業時刻を調整できる制度です。清算期間を通じて、法定労働時間を超えた分が時間外労働にあたります。● 清算期間における法定労働時間の総枠＝ 1週間の法定労働時間（40時間） × 清算期間の暦日数／7日例えば、清算期間を1カ月とする場合、暦日数が31日の月は177.1時間（40時間 × 31日／7日）、30日の月は171.4時間（40時間 × 30日／7日）が上限の目安です。超えた時間については、時間外労働に該当します。裁量労働制の場合裁量労働制とは、労使協定や労使委員会の決議で定められた時間に基づき、労働時間を算定する制度です。実際に働いた時間ではなく、「みなし労働時間」に対して賃金が支払われます。裁量労働制では、基本的に実労働時間を基準とした時間外労働の考え方は適用されません。ただし、みなし労働時間が法定労働時間を超えた場合や、深夜・休日に働いた場合には割増賃金が発生します。企業が従業員に時間外労働をさせるために必要なこと企業が従業員に時間外労働をさせるためには、以下の手続きが必要です。・労使間で36協定を締結する・上限を超える場合は労使間で特別条項付き36協定を締結するそれぞれ解説します。労使間で36協定を締結する企業は、労働組合などと36（サブロク）協定を締結して所轄の労働基準監督署長に届出を提出することにより、時間外労働をさせられます。36協定とは、労働基準法第36条で定められている労使協定のことです。36協定では、時間外労働をする業務の種類や、1日・1カ月・1年あたりの時間外労働の上限を定める必要があります。なお、36協定を締結する場合でも、原則として企業は月45時間・年360時間を超える時間外労働をさせられません。違反した企業には、罰則が科される可能性があります。上限を超える場合は労使間で特別条項付き36協定を締結する「臨時的な特別の事情」があり、月45時間・年360時間（限度時間）を超える時間外労働をさせざるをえない場合は、労使間で特別条項付き36協定を締結します。また、限度時間を超える労働をさせるにあたって、企業はできる限り具体的に定めること、限度時間にできる限り近づけるように努めることが必要です。なお、「臨時的な特別の事情」があるケースでも、企業は年720時間・複数月平均80時間以内・月100時間を超える労働をさせられません。また、やむをえず月45時間を超えられるのは、年間6カ月までに限定されています。時間外労働における割増率・割増賃金の計算方法時間外労働における割増率・割増賃金の計算方法は、以下のいずれに該当するかによって異なります。・法定労働時間を超える場合・時間外労働が60h／月を超える場合・深夜労働の場合・法定休日に勤務する場合ここから、各ケースにおける計算方法について詳しく解説します。法定労働時間を超える場合法定労働時間を超えた労働（時間外労働）に対しては、原則として25％以上の割増率が適用されます。1時間あたりの賃金が2,100円、所定労働時間が午前9時から午後5時（休憩1時間）の会社で、午前9時から午後7時（休憩1時間）まで労働したケースを使って計算してみましょう。まず、午前9時から午後5時は所定労働時間のため、割増率は適用されません。また、午後5時から午後6時は残業ですが、法定時間内残業のため通常通り計算します。一方、法定労働時間（1日8時間）を超えた時間外労働のため、午後6時から午後7時の労働には割増率が適用される点がポイントです。今回、割増率25％と仮定すると、1日の合計賃金は19,425円です（（2,100円 × 1 × 7時間） ＋ （2,100円 × 1 × 1時間） ＋ （2,100円 × 1.25 × 1時間））。なお、時間外労働が限度時間を超える場合も割増率は25％以上ですが、「25％を超える率とするよう努める」旨が定められています。時間外労働が60h／月を超える場合時間外労働が1カ月で60時間を超えている場合は、50％以上の割増率で計算します。従来、時間外労働が月60時間超の場合に残業割増賃金率として50％以上が適用されるのは、大企業のみでした（中小企業は通常の時間外労働と同様に25％以上）。しかし、2023年4月1日より、中小企業も同様に50％以上が適用されているため、間違えないようにしましょう。深夜労働の場合深夜労働とは、午後10時から午前5時までの労働のことです。深夜労働に対しては、深夜手当として25％以上の割増率が適用されます。深夜労働の割増率は、法定労働時間を超えていなくても適用される点がポイントです。そのため、仮に法定労働時間を超えていてさらに深夜労働に該当する場合は、「50％以上」（時間外労働割増率25％ ＋ 深夜労働割増率25％）の割増率が適用されます。法定休日に勤務する場合法定休日とは、労働基準法に従って企業が労働者に与えなければならない休日のことです。原則として、企業は労働者に1週間に少なくとも1回、4週間に4回以上の休日を与えなければなりません。法定労働時間を超えていなくても、法定休日に勤務したときには休日手当として35％以上の割増率で賃金を計算します。例えば、1時間あたりの賃金が2,100円のケースで、法定休日に午前9時から午後5時（休憩1時間）まで働いた場合の賃金（※）は、19,845円です（2,100円 × 1.35 × 7時間）。なお、休日に働いた場合でも、法定休日にあたらない場合（法定外休日）は、原則として休日手当が発生しません。※割増率35％計算した場合時間外労働とは法定労働時間を超えた労働のこと時間外労働とは、労働基準法で定められている法定労働時間を超えた労働のことです。原則として、1日8時間・週40時間が法定労働時間とされています。企業が労働者に時間外労働をさせるためには、労使間で36協定を締結しなければなりません。また、36協定を締結していても、月45時間・年360時間を超える時間外労働が発生する場合にはさらに労使間で特別条項付き36協定を締結しなければなりません。企業側にも労働者側にも重要なことのため、時間外労働や36協定などについて正しく理解しておきましょう。参考：厚生労働省 大阪労働局「よくあるご質問（時間外労働・休日労働・深夜労働）」参考：厚生労働省「確かめよう労働条件 労働基準法」参考：厚生労働省 山梨労働局「労働基準Q＆A そもそも残業って？」参考：厚生労働省 兵庫労働局「1か月単位の変形労働時間制」ライター：Editor HB監修者：高橋 尚監修者の経歴:都市銀行に約30年間勤務。後半15年間は、課長以上のマネジメント職として、法人営業推進、支店運営、内部管理等を経験。個人向けの投資信託、各種保険商品や、法人向けのデリバティブ商品等の金融商品関連業務の経験も長い。2012年3月ファイナンシャルプランナー１級取得。2016年2月日商簿記2級取得。現在は公益社団法人管理職。

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