【中小企業の若手社員と経営層のすれ違う認識に関する意識調査】経営層の4割が入社半年以内のZ世代社員から退職意向を伝えられた経験アリ

Z世代社員の半数がキャリアに不安を抱える一方、経営層は十分な施策を講じている、とギャップが発生 ～Z世代社員と経営層のすれ違いによる人事課題が明らかに～近年、Z世代と呼ばれる若手社員の価値観の多様化に伴い、職場環境で起こる問題や人事課題が表面化しています。日本人事経営研究室株式会社（本社：東京都渋谷区、代表取締役 山元浩二、以下日本人事経営研究室）は、全国の中小企業の経営者および人事担当者100名と、中小企業で働く18歳～29歳の一般社員100名を対象に、中小企業が抱える職場環境や、人事課題に関する意識調査を実施しました。[画像1: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/160793/5/160793-5-a70ac345addcc782c206c207b18f5524-1240x690.jpg?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]調査TOPICS- 入社半年以内のZ世代社員から退職意向を伝えられた経験がある経営層は4割を超える。- 「社員の声を職場改善等に反映している」と思っている経営層は7割いる一方、Z世代社員で「反映されている」と思っている人は3割しかおらず大きなギャップが生じている。- 経営者・人事担当者側は8割近くが「Z世代社員に配慮が必要」と考えていることから、行き過ぎた配慮が若手の成長機会を奪っている可能性も。- 今の会社で働き続けるにあたり、キャリアの不安を抱えるZ世代社員は半数以上に。対して経営者・人事担当者の6割以上は、Z世代社員に対して成長支援や、キャリア形成のために十分な施策を講じられていると回答。- 自分の業務に対する人事評価が「公正」と感じているZ世代社員は4割に満たないのに対し、社員に対して人事評価を「公正」に行えていると感じている経営者・人事担当者は約7割存在。実感値に大きなギャップが生じている。［調査概要］・エリア：全国・調査対象：18歳～29歳の社員が在籍している、していた経営者および人事担当者、及び人事権のある役職の社員100名 18歳～29歳の一般社員 100名 計200名・調査期間：2025年8月13日～8月14日・調査方法：インターネット調査■入社半年以内のZ世代社員から退職意向を伝えられた経験がある経営層は4割を超えるまず、経営者・人事担当者に対し、入社半年以内の社員から退職意向を伝えられた経験はあるかを聞いたところ、43.0%が「経験がある」と回答をしました。若手社員の不満や不安が早期に表面化し、入社直後に離職意向が伝えられている実態が明らかになりました。[画像2: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/160793/5/160793-5-ce0265eaece670c3735309ac72db2c47-1280x720.jpg?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]■「社員の声を職場改善等に反映している」と思っている経営層は7割いる一方、Z世代社員で「反映されている」と思っている人は3割しかおらず大きなギャップが生じている。次に社員の声が、職場環境の改善や業務の進め方、人事評価制度に反映されているかを聞いたところ、経営者・人事担当者側は「かなり感じる」と「少し感じる」を合わせて70.0%となり、多くの人が反映できていると考えていることがわかりました。一方でZ世代社員側は「かなり感じる」と「少し感じる」を合わせると33.0%となり、両者の間には大きなギャップが生じています。経営者・人事担当者側が行う課題改善への対応は、必ずしも若手社員の実感や満足に繋がっていない可能性があることが浮き彫りになりました。[画像3: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/160793/5/160793-5-39960f493dd9f3d6ac6cce2ce8223467-1280x720.jpg?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ][画像4: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/160793/5/160793-5-ada103f49bea442522cc6d65e8cc6968-1280x720.jpg?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]■経営者・人事担当者側の8割近くが「Z世代社員に配慮が必要」と考えていることから、行き過ぎた配慮が結果的に若手の成長機会を奪っている可能性も。経営者・人事担当者側に対し、Z世代社員に対して配慮が必要だと感じたことがあるかを聞いたところ、「かなり感じたことがある」と「少し感じたことがある」を合わせて77.0%と、多くの企業がZ世代社員に対して配慮の必要性を感じているようです。若手社員自身は成長を求める一方、上司の過度な配慮が逆に若手社員の成長を奪っている可能性があることがうかがえる結果となりました。[画像5: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/160793/5/160793-5-5cdf5c23364f9c3c58427e93371d2276-1280x720.jpg?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]■今の会社で働き続けるにあたり、キャリアの不安を抱えるZ世代社員は半数以上に。対して経営者・人事担当者の6割以上は、Z世代社員に対して成長支援や、キャリア形成のために十分な施策を講じられていると回答。Z世代社員に対し、今の会社で働き続けるにあたり、キャリアに不安を感じるか聞いたところ、「かなり感じる」と「少し感じる」を合わせると58.0%となりました。どのような不安を感じているか聞いたところ、「現在の業務内容では将来的なキャリアアップが難しい」が最も多く50.0%、次いで「現在の職場での経験が他の企業で通用しない」が39.7%となりました。他にも「正当に評価されていないと感じる」が24.1%、「自分のキャリアパスが明確ではない」が22.4%と、人事評価制度の不透明さや不十分なキャリア設計に起因する不安も一定数あることが分かりました。対して経営者・人事担当者側に、Z世代社員への成長支援やキャリア形成のために十分な施策を講じられているかを聞いたところ、「かなり思う」と「少し思う」を合わせると63.0%となりました。会社が講じている施策に対し、必ずしもZ世代社員が満足しているとは言えない状況が浮き彫りになりました。[画像6: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/160793/5/160793-5-7a2b8f3eab96e66340238a7bb65a7945-1280x720.jpg?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ][画像7: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/160793/5/160793-5-5f7a20c6f920108e9a2ede8df5b969fc-1280x720.jpg?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ][画像8: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/160793/5/160793-5-6cc30ea25d265b9ba45c13e66eff6191-1280x720.jpg?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]■自分の業務に対する人事評価が「公正」と感じているZ世代社員は4割に満たないのに対し、社員に対して人事評価を「公正」に行えていると感じている経営者・人事担当者は約7割存在。実感値に大きなギャップが生じている。Z世代社員に対し、自分の業務に対する人事評価が公正だと思うかを聞いたところ、「とても思う」と「少し思う」を合わせると37.0%となりました。一方、経営者・人事担当者側に対し、公正に人事評価が行えているかを聞いたところ、「とても思う」と「少し思う」を合わせると69.0％となり、公正な評価への実感値に大きなギャップがあることが分かりました。このギャップは若手社員のモチベーション低下を招き、離職に繋がる可能性もあります。[画像9: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/160793/5/160793-5-4603b30d1ecef4ab3c7378f2185b5153-1280x720.jpg?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ][画像10: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/160793/5/160793-5-5a47aa8b3b5efecaa6682d158ff9ac79-1280x720.jpg?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]今回の調査により、経営層や人事担当者が「社員の声を反映できている」「成長支援を行っている」「人事評価は公正である」と自負している一方で、Z世代社員の多くはそれを実感できていないことが明らかになりました。経営層の自己評価と現場の社員の受け止め方には大きな乖離が生じています。人事評価制度やキャリア設計の不透明さは若手社員の不安感の醸成にも繋がるため、人事評価制度の透明化と双方向のコミュニケーションにより経営層と社員が信頼関係を築くことが重要です。■日本人事経営研究室代表取締役 山元浩二 コメント・調査結果の総評今回得られたデータから、中小企業で若手が定着しないという課題の対処方法が見えてきました。それは、経営側の“やっている感”と若手の“実感”の乖離を解消する必要がある点です。そのために、まずは経営側が若手の成長支援を行うと同時に社員一人ひとりのキャリアプランを確認するなど、相互のコミュニケーションを充実させる取り組みが必要となるでしょう。・中小企業向け人事評価制度の重要性中小企業が、若手の定着と戦力化を実現するためには、「経営計画」と連動した「人事評価制度」を導入・運用すべきです。「経営計画」で自社の将来像を示し、「人事評価制度」でこれに合わせたキャリアプランを全社員にもってもらうことができます。また、これらを運用することで組織の成長や本人の成長をテーマにした上司とのコミュニケーションが充実します。これにより、経営層と若手の認識のギャップは解消し、ベクトルがそろった一体感のある組織が実現できます。Ｚ世代を惹きつける中小企業となるためには、しっかりと経営計画と人事評価制度を運用できる体制を確立することが求められるでしょう。■中小企業の実態にマッチして組織が成長できる人事制度づくりを1冊で理解！【改定新版】図解「小さな会社は経営計画で人を育てなさい！」[画像11: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/160793/5/160793-5-f17c0cec2a3482b1bdec39f5b47767f7-381x539.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]昨今、中小企業は「賃上げ率の低さ」や「人材・リーダー不足」、「生産性の低さ」など数々の大きな課題を抱えています。賃金と生産性の好循環を生み出す仕組みが求められる中、何から手をつけたら良いかわからないという中小企業も数多く存在するのが現状です。大企業と比較すると、中小企業での取り組みは遅れていると言っても過言ではありません。本書は2017年10月に刊行し、増刷10刷に達したベストセラー「小さな会社は経営計画で人を育てなさい！」の改訂新版です。中小企業は人に頼った経営になりがちで、ほとんどの仕事が仕組み化されておらず属人的になってしまうという課題があります。本書ではこうした中小企業の課題解決のために、組織成長の原理原則に則った仕組みである「ビジョン実現型人事評価制度(R)」の考え方から導入、運用方法までを図解で分かりやすく紹介しています。「人事評価制度」で人材と組織を成長させたい中小企業、人事評価制度が人材の育成や自社の業績向上につながらなかった中小企業、さらに「経営計画」で自社を成長させたい中小企業や、「経営計画」を作成しているが絵に描いた餅となっている中小企業に向けて、「ビジョン実現型人事評価制度(R)」の紹介を通じ、中小企業が大手企業を超える生産性を上げる仕組み経営を実現します。■書籍情報書名 ：【改定新版】図解「小さな会社は経営計画で人を育てなさい！」著者 ：日本人事経営研究室株式会社 代表取締役 山元浩二発売日：2025年5月20日定価 ：1800円（税別）ISBN ：978-4-86667-751-4発行所：あさ出版■著者プロフィール[画像12: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/160793/5/160793-5-44de1cd4e0ad630f2374ebffa4ec3f44-272x396.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]山元浩二日本人事経営研究室株式会社代表取締役福岡県出身。組織成長・進化の“仕組み”づくりコンサルタント。成果主義、結果主義的な人事制度に異論を唱え、10年間を費やし、1000社以上の人事制度を研究。会社のビジョンを実現する人材育成を可能にした「ビジョン実現型人事評価制度(R)」を日本で初めて開発、独自の経営理論を確立した。導入先では評価結果への社員納得度が94.6％という、経営者と社員双方の満足度が極めて高いコンサルティングを実現。その圧倒的な運用実績が評判を呼び、経営計画や人事評価制度運用に失敗した企業からのオファーが殺到している。業界平均３倍超の生産性を誇る自社組織は、創業以来、24期連続増収を果たし、人事評価制度専門コンサルタントとしてオンリーワンの地位を築く。著書に『図解 ３ステップでできる！小さな会社の人を育てる人事評価制度のつくり方』（あさ出版）、『小さな会社の〈人を育てる〉賃金制度のつくり方』『小さな会社の〈人を育てて生産性を高める〉「戦略」のつくり方』（日本実業出版社）などがある。発行累計20万部を突破し、多くの経営者から注目を集めている。企業プレスリリース詳細へ : https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000005.000160793.htmlPR TIMESトップへ : https://prtimes.jp