社内承継後の従業員、80%が新経営体制への信頼を示す。期待と不安が入り混じる承継1年未満には、「方針・評価の情報共有」や「対話の設計」などに対する外部支援のニーズあり

～「キャリアの見直し」や「スキル習得意欲の高まり」など前向きな変化～事業承継の総合支援サービス「RISONAL（リソナル）」を運営するオーナーズ株式会社（本社：東京都港区、代表取締役：作田 隆吉、以下「当社」）は、社内承継した企業の従業員を対象に「社内承継後の従業員の意識調査」を実施し、110名から回答を得ました。[画像1: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/84898/38/84898-38-35dcddbfcc0fb25800da034f57ca607a-1920x1005.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]【調査結果 概要】・社内承継の第一印象は「前向き」が約半数・社内承継後の変化、ポジティブ・ネガティブ共に1年未満に集中・現在の経営体制への信頼は8割。時間経過とともに安定・新しい経営体制への不安、1位「マネジメント経験不足」2位「評価制度の不透明さ」3位「役割・責任分担が不明確」・従業員が新経営陣に求める内容は、年数を追うごとに“方針理解→制度の運用→働く環境”へと変化◼️調査結果の引用時のお願い※本調査内容を転載・ご利用いただく場合は、出典元の表記および当社サイトのリンクの掲載をお願いします。当社サイト：https://risonal.com例：「オーナーズの調査によると」「オーナーズ調べ」など【調査結果 詳細】◼️社内承継の第一印象は「前向き」が約半数社内承継の知らせを聞いた際の第一印象を尋ねたところ、「とても前向きに捉えた」が13.6%、「やや前向きに捉えた」が35.5%となり、あわせて49.1%が前向きに受け止めていることがわかりました（n=110）。[画像2: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/84898/38/84898-38-041034279b5e077da53ce1bb41e569c1-1920x1005.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]＜社内承継を前向きに捉えた理由／一部抜粋＞・新陳代謝が促進され、組織の活性化に期待が持てた・業務の効率化につながる可能性を感じた・AIの活用が活発になると思った・若いCEOの登用により、社風が変わって働きやすくなると感じた・会社の成長に伴って、昇給への期待が高まった＜社内承継に不安を感じた理由／一部抜粋＞・経験の浅い人物が経営を担うことに懸念を抱いた・社内政治が一変しそうで、新しい方針に安定性を感じられなかった・株主重視の経営方針へ転換するのではないかと心配した・人間関係が変化する可能性に対して不安を感じた◼️約6割が後継者の選出に「納得」後継者の選出に対する納得感を尋ねたところ、「納得感があった」が60.9%と多くが選出に理解を示す一方で、選出プロセスの透明性については、一部に課題が残ることも示唆される結果となりました（n=110）。[画像3: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/84898/38/84898-38-c89dbcda1b1bc3173ed02ca91ef252f5-1920x1005.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]＜後継者の選出に納得した理由／一部抜粋＞・想定できる人事だったから・能力的に一番だから・きめ細やかなコミュニケーションが出来る方だったから・人望があるから・親会社の役員だから＜後継者の選出に納得しなかった理由／一部抜粋＞・決めた基準がわからなかったから・信頼できる人物ではなかったから・社長になるにはまだ早いと思ったから・前社長の方がよいと思っていたから◼️社内承継後の変化、ポジティブ・ネガティブともに「1年未満」に集中傾向社内承継を経て感じた組織の変化について尋ねたところ、ポジティブな変化とネガティブな変化では、それぞれ感じる時期に特徴的な傾向がみられました。ポジティブな変化はいずれの項目でも、承継から2年未満に一定数発生していました。また、承継から3年未満までの全体でみると、特に「経営方針・ビジョンの内容や方向性」が、比較的長い期間にわたり前向きな変化が続いている様子がうかがえました。一方で、ネガティブな変化については、いずれの項目においても「1年未満」に感じたとする回答が過半数を占めました。時間の経過とともにネガティブな反応は減少しており、社内承継に伴う戸惑いや不安は初期段階に集中し、やがて落ち着きを見せる傾向がうかがえます（n=110）。[画像4: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/84898/38/84898-38-4dccf867ed783839fcbcbdd067b4d024-1920x1005.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]＜社内承継後に感じたポジティブな変化／一部抜粋＞・コミュニケーションが増えた／社内に活気がでた・意思決定スピードが上がった・新しい制度が増えて良くなった・社内体制の若返りがありよかった・売り上げが伸びた＜社内承継後に感じたネガティブな変化／一部抜粋＞・賞与も下がりネガティブな印象・結果だけを求める風土になった・有能な人材が次々と転職しており、業績も低下している・古株の意見を聞かずに新しいコンサルに飛びついている感がありネガティブな空気が流れるようになった◼️変化を最も強く感じるのは、承継後1ヶ月～3ヶ月未満社内承継による組織の変化を最も強く感じた時期を尋ねたところ、「1ヶ月以上～3ヶ月未満」が44.9%で最多となり、「3ヶ月以上～半年未満」が23.6%と続きました。承継後の初期数ヶ月間に、変化を強く感じる傾向がみられました（n=89/社内承継後、組織に変化を感じた人）。[画像5: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/84898/38/84898-38-11a15815ebd619f897052501b17aa0b5-1920x1005.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]◼️現在の経営体制への信頼は8割社内承継後の現在の経営体制に対する信頼度を尋ねたところ、「とても信頼している」が21.8%、「やや信頼している」が58.2%となり、信頼している層は80.0%に達しました（n=110）。[画像6: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/84898/38/84898-38-3eab4a052d2310e63014d2999d21ed7a-1920x1005.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]＜現在の経営体制を信頼している理由／一部抜粋＞・風通しが良くなり、意見が言いやすくなった・いろいろなことを公にしてくれるから良い・距離感が近くなった・経営方針がより明確になった・働き方改革に進んでいるから＜現在の経営体制を信頼していない理由／一部抜粋＞・収入が減っている・これまでの努力がリセットされてしまった・内容をよく理解せず自分の意見を押し通す・戦略的営業に欠け、事なき主義に徹した経営戦略が目立つ◼️新しい経営体制への不安、1位「マネジメント経験不足」2位「評価制度の不透明さ」3位「役割・責任分担が不明確」新しい経営体制に対して感じている不安を尋ねたところ、「経営者のマネジメント経験不足」が30.0%で最も多く、「人事・評価制度の不透明さ」が29.1%、「経営陣の役割・責任分担が不明確」が24.5%と続きました（n=110）。[画像7: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/84898/38/84898-38-f0971079a165d825c0f27c9b2e0989fe-1920x1005.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]◼️約3割がキャリアを見つめ直すきっかけに社内承継を経て自身のキャリア観や働き方に変化があったかを尋ねたところ、いずれの項目でも「変化はなかった」が約4割と最多となりました。一方で、約3割が「将来のキャリアを見つめ直すきっかけ」と回答しており、ポジティブな変化も一定数みられました。ネガティブな変化としては、4割弱が「モチベーションの低下」や「経営への関与意識の減退」を挙げていました（n=110）。[画像8: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/84898/38/84898-38-bc8d64f9c736cfb9d6e69ebf0cd162f9-1920x1005.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]◼️従業員が新経営陣に求めること、承継年数とともに“方針理解→制度運用→働く環境”へと変化新たな経営陣に求めることを尋ねたところ、社内承継からの期間によって、従業員の関心が変化している様子がみられました。まず、社内承継から1年未満では「明確なビジョンや方向性の提示」や「透明性のある情報共有」への要望が特に高く、体制変更後の“経営方針がどう変わるのか”を早く把握したいニーズが強く表れました。1年以上2年未満では、「段階的な変革」や「中長期視点での経営判断」など、改革の進捗や実行力に対する関心が高まり、運用フェーズへの期待がうかがえます。さらに、2年以上3年未満では「公平な評価制度」や「働きやすい環境づくり」など、日常的な業務や処遇への影響に関する要望が目立ちました。このように、社内承継後の年数を追うごとに求めるポイントが“方針理解→制度の運用→働く環境”へと段階的に移行していく傾向が示されました（n=110）。[画像9: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/84898/38/84898-38-3e2563b0d91c7cf92291605f7e778697-1920x1920.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]◼️社内承継初期に必要な外部支援は「情報共有サポート」にニーズ集中社内承継を円滑に進めるために「必要だった外部支援」について尋ねたところ、承継から1年未満および1年以上2年未満の層では、いずれも「情報共有サポート」のニーズが最も高く、「説明会・対話の場の設計」、「心理的ケア」と続きました。承継初期においては方針や制度への理解不足が不安要因となり、対話やメンタル面でのサポートを求める声が多かったことを示しています。一方、承継から2年以上3年未満の層では「特に支援は必要なかった」が46.4%と突出しており、時間の経過とともに社内の状況が落ち着き、不安の解消や自走が進んでいる様子がうかがえます。これらの結果から、社内承継における必要な支援はフェーズごとに変化し、「情報共有」→「対話の場づくり」→「安定・定着」へと推移する傾向が示唆されました（n=110）。[画像10: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/84898/38/84898-38-699cca645c888d789ca24ef2b8c69448-1920x1920.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]＜支援があれば助かった具体的な場面／一部抜粋＞・管理部門が置き去りにされている印象があった・引き継ぎに苦労した・心理的な負担を軽減させてほしかった・仕事内容や体制内容を具体的に説明してもらうこと・業務に必要な資格取得と奨励金制度◼️オーナーズ株式会社 代表取締役社長 作田 隆吉 コメント今回の調査から、社内承継は従業員にとって比較的ポジティブに受け止められやすい承継の形であることがわかりました。経営交代という大きな節目にもかかわらず、8割以上が現在の経営体制を信頼しており、社内承継が従業員に安心感を与えやすい選択肢であることが示唆されます。承継をきっかけに、「キャリアの見直し」や「スキル習得意欲の高まり」など前向きな変化が生まれている点も、組織にとってプラスの兆しといえるでしょう。一方で、承継初期には一定の不安が伴うことも事実です。とくに「マネジメント経験の不足」「評価制度の不透明さ」「役割の不明確さ」など、制度や体制への懸念が上位に挙がりました。また、外部支援の必要性も承継直後ほど高く、「情報共有」や「対話設計」、「心理的ケア」などへのニーズが顕著でした。時間の経過とともに不安は薄れるものの、初期のフェーズで適切な支援を設計・提供することの重要性がうかがえます。今回の結果は、社内承継が組織にとって“受け入れられやすく、変化を推進する土壌となる”可能性を示したものと捉えています。これは、M&amp;Aや外部招聘による承継と比較しても、組織文化の連続性や内部信頼の観点で優位性を持つ社内承継ならではの特徴といえるでしょう。当社は社内承継支援サービス「RISONAL 社内承継」を通じて、今後さらに多くの企業がスムーズに社内承継を実現できるよう、株式の承継設計からガバナンス構築、従業員との信頼形成までを包括的に支援する体制の整備に取り組んでまいります。【調査概要】調査名称：社内承継で経営者が変わった会社で働く従業員の意識調査調査機関：Fastask調査対象：社内承継した企業の従業員調査方法：Webアンケート調査期間：2025年11月11日～11月12日有効回答数：110件※各回答項目の割合（％）は、端数処理の関係上、合計が100％にならない場合があります◼️代表プロフィール[画像11: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/84898/38/84898-38-0b8e4d47c36ad08b943460fdd5426d51-2099x2700.jpg?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]オーナーズ株式会社 代表取締役社長 公認会計士作田 隆吉（Ryukichi Sakuta）慶應義塾大学経済学部在学中の2005年、旧公認会計士二次試験に合格。現、EY新日本有限責任監査法人に入社。上場・未上場会社の監査業務を中心に従事。2011年、現・デロイトトーマツファイナンシャルアドバイザリー合同会社に入社。2013年のデロイト ニューヨークオフィスでの勤務を経て、2015年からはデロイト ロンドンオフィス勤務。Advisory Corporate Finance チームのディレクターとして、日本企業の欧州M&amp;A案件を多数支援。2019年からは東京オフィスにて、スタートアップ・ファイナンス・アドバイザリー事業を統括。国内外の多岐に亘るスタートアップの資金調達やM&amp;A exit、事業開発を支援。中小企業のオーナーに求められているサービスを届け、ひいては中小企業の生産性向上や事業承継といった日本の抱える大きな社会課題に取り組むべく、当社を創業。公認会計士。◼️「RISONAL社内承継」についてオーナーズが幅広い承継方法の中から、事業オーナー、企業、役職員にとって理想の社内承継の実現を支援するサービスです。社内承継専門の投資子会社である「社内承継支援機構」を活用した永続保有を前提とする株式取得を伴ったソリューションも用意し、これまでにない社内承継の選択肢を提案します。https://risonal.com/internalsuccession/◼️オーナーズについてオーナーズは、売り手オーナーの利益を守るM&amp;Aサービス「RISONAL（リソナル）M&amp;A」、理想の社内承継の実現を支援する「RISONAL（リソナル）社内承継」、承継後の資産運用をサポートする「RISONAL（リソナル）WEALTH」の提供を通じて顧客の理想を追求しています。これまで大企業やそのオーナーにしか提供されていなかった高いクオリティのサービスを、中小企業に向けて広く展開していきます。人生の一大イベントである事業承継を悔いのないものにするために、公認会計士や投資銀行出身者、投資ファンド出身者などで構成される当社の専門チームが、事業承継の総合支援パートナーとしてお客様の理想を追求します。https://risonal.com/◼️会社概要＜オーナーズ株式会社＞代表：代表取締役社長 公認会計士 作田 隆吉所在地：東京都港区六本木6-2-31 六本木ヒルズノースタワー16階事業内容：専属M&amp;Aエージェントサービス、資産運用支援サービス（金融商品仲介業を含む）、社内承継支援および承継企業の譲受・経営支援事業コーポレートサイト：https://owners-ma.jpサービスサイト：https://risonal.com/◼️本件に関する連絡先オーナーズ株式会社 PR事務局担当：木村メール：info@owners-ma.jp企業プレスリリース詳細へ : https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000038.000084898.htmlPR TIMESトップへ : https://prtimes.jp