女性社員Xさんが上司を罵倒した事件を解説する。他の従業員の気分が悪くなるほどの罵倒レベルであった。

会社がXさんに「けん責処分」(始末書を提出させて改善を求めること。懲戒処分の中では軽い部類にあたる)を出したところ、女性社員が提訴。しかし、裁判所は「けん責処分はOK」と判断した。(東京地裁 R6.4.17)

事件の経緯

会社は、電子計算機の販売や各種情報システムの調査研究などを行っており、Xさんは管理本部に所属していた。管理本部のメンバーは6名で、Xさんの上長はA本部長である。
■ コンプライアンス窓口への通報
A本部長が就任してから、XさんのA本部長への風あたりがキツくなり、それを聞いていられなくなった他の従業員がコンプライアンス窓口へ通報した。主な内容は以下のとおりである。
「(略)見るに堪えなくなりましたので報告に至りました。A本部長は着任して1年です。XさんはA本部長より社歴も長く年齢も上のベテラン女性社員です。A本部長の指示を聞かないどころか勝手に行動し、報告もしません。A本部長の人間性や適性などを考え、上司としての適性を否定するようなメールを送信することもあります」
「A本部長が席を外した際、フロア内に聞こえるようなボリュームでA本部長を罵倒しています」
「私を含め、従業員の気分が悪くなり業務に影響を与えています」
■ ヒアリング
会社が従業員にヒアリングしたところ次のような意見があった。
「Xさんの言っていることが100%間違っているというわけではなく、A本部長の側にも経験不足だったり勉強不足だったり、甘いところもあるが、正しいことを言っているから、そのような言い方をしてもいいということにはならないと思う」
「Xさんの言動を見て激しい頭痛がした、私の能率にも影響している、職場環境が悪化している」
■ けん責処分
会社はXさんからも事情聴取などをした上で、Xさんに対してけん責処分を出した。
処分を出すにあたって、会社はおおむね以下の事実を認定している。
〈発言〉
・A本部長に対し、直接、強い口調で「もういい加減こんなことを言わせないでください」「本部長なんだからやってくださいよ」「これはどうするんですか、ここまで考えているんですか、ここまで考えないとだめなんですよ」と述べた。
・A本部長の不在時に、社員との間で、A本部長のことを「馬鹿じゃない」「おかしいんだよ」「なんでこんなことしないんだろうね、本当に馬鹿なんだから」「なんでなの」「全然ダメなんだよ」「それでやってじゃないんだよ、全然理解してないんだから」等のやり取りを行った。
〈メール送信〉
管理本部の社員が閲覧可能であるメールアドレスを宛先またはCCとして、下記のメールを送信した。
・A本部長が安否確認ツールを使用した通知を昼休み中に送信したことにつき、「先ほど、安否確認でのお知らせがありましたが、これを一斉休憩である昼休みに発信された理由はなんでしょうか?」「今回は期間の延長以外に新たな情報は無いので、下記の様に参照先を記すだけで十分でした。そして緊急性が無いお知らせは、会社の休憩時間ではなく営業時間内に」「私が書いた、下記の質問についての回答にはなっていません」「社員への発信を、管理本部長(編注:A本部長、以下同)が任されたのでしたら、国が決めようが、ボード会議で決まろうが、社員の事を第一に考え、適切に判断をお願いします」
・在宅勤務等の件について言及した上で「管理本部長は問題が生じた時、仕事への影響を最小限にする方法を考え、実行できる人でないと務まらないと思います」「こんなこと、いちいち言わせないでください」
・ある件の更新につき、「更新するのですか?」「それなのに私にこの質問はおかしいのではないでしょうか?」
Xさんは、けん責処分に納得できずに提訴した。

裁判所の判断

裁判所は「けん責処分はOK」とした。懲戒処分は「やりすぎの場合は無効」となるのだが、今回は「やりすぎではない」と判断されたということだ。正式な用語と根拠条文を下記に示す。
〈労働契約法 第15条〉
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする
裁判所は、Xさんの発言や、送信メールの内容について「Xさんの言動は【馬鹿じゃない】【こんなこと、いちいち言わせないでください】などその表現も厳しく、攻撃的な内容を含むものであり、上司に対するものとしては不適切である上、同じフロアにいる複数の従業員に聞こえるような声で行われたり、管理本部の他の従業員も見ることのできる管理本部アドレスを宛先またはCCとして送信しており、その結果として、通報者のみならず、複数の周囲の従業員の職場環境を悪化させる程度のものであったこと、原告の言動が単発的なものではなく、相当程度長期間にわたるものであったこと、本件けん責処分は、被告の懲戒処分の中では不利益の程度が一番小さいものであり、その不利益の程度も大きくはない」と認定。
送信メールについてXさんは、「業務上の必要性がある上、相当な範囲内の表現である」と反論した。
しかし裁判所は「A本部長の部下である他の従業員も見ることのできる管理本部メールを宛先やCCに入れる業務上の必要性があったとも言えない上、【管理本部長は問題が生じた時、仕事への影響を最小限にする方法を考え、実行できる人でないと務まらないと思います】【こんなこと、いちいち言わせないでください】【それなのに私にこの質問はおかしいのではないでしょうか】【何も考えずに更新するのは、やめてください】などの表現は、仮に業務上の必要性があったとしても、表現として相当性を欠く」と判断。
他にも、さまざまな事情を考慮した結果、裁判所は「けん責処分OK」と結論付けた。

最後に

上司を適切に批判することは問題ないが、批判の態様や用いる表現が度を超えていれば懲戒処分の対象となり、裁判所も「懲戒OK」と判断することがある。参考になれば幸いだ。


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