「改善の見込みがないといわざるを得ない」裁判所に言わしめた“問題社員”　「解雇有効」と判断された不適切発言の内容とは

2026年03月09日(月) 10:18

LINEグループで不適切な投稿を繰り返す、協調性がない、女性社員への配慮を欠いた言動をする、過度に上司を批判する……。あなたの職場に、このような社員はいないだろうか。

ある会社が耐えきれずに解雇に踏み切ったところ、裁判所も「解雇は有効」と判断した。上司に意見を述べる自由は当然に認められるが、そこには一定の限度がある。
以下、事件の詳細について、実際の裁判例をもとに紹介する。（弁護士・林孝匡）

事件の経緯

解雇されたAさんは、産業用ロボットのシステムやソフトウェアなどの開発を行う会社にエンジニアとして採用された。しかし、Aさんは入社から約2年で解雇されることになる。その原因となった問題行動は、入社初日から始まっていた。
■ 入社初日から差別的ともとれる不満
Aさんの他に6人の新入社員が参加したミーティングでのこと。人事部の社員が「社長は以前、ある国の会社でトップクラスの営業成績を収めていた」と紹介すると、Aさんは「その国で働いていた」と紹介されたこと自体に不満を述べた。
■ 指導に対し「孤独な旅になりそうですね」
Aさんは業務上、すぐに質問をして自分ひとりで解決しようとしない傾向があった。
ある日、上司に対しチャットで「今はフレンドリーモードですか？ヘルプする気持ちはありますか？」とメッセージを送ったところ、上司は、これまでの指導をふまえて「他の人がやっていることに干渉せずに、1か月、汗を流すということを思い出してください」と返信した。
これに対し、Aさんは、「そうであるなら、孤独な旅になりそうですね。」と皮肉的なメッセージを送った。
■ LINEグループでの暴走と、女性従業員員への配慮欠如
Aさんは、従業員の大半が参加するLINEグループでも、トラブルを連発した。

マスクの高額転売を示唆：
品薄だった時期にマスクの写真を添付した上で、「うちの奥さんがこのマスクを備蓄していることに気が付いたよ。
どうしよっかな。売って儲けることもできるし（以下略）」と投稿。同僚と言い争いになり、職場の空気を悪化させた。
女性用トイレの画像を投稿：
Aさんは、上記のLINEグループにおいて、使用中になっているトイレの画像とともに、｢みんな、日常的にトイレが不足して困っていない？私だけかな？」「もしかしたら、現在の女性専用トイレのいくつかを男女共用トイレにできるかもしれないね。あくまで私の個人的な意見だけど」とメッセージを送信。女性従業員の感情を逆なでするような、配慮を欠いた言動だった。

■ 会社側の対応
会社はいきなりAさんを解雇したわけではない。約2年間にわたり、上司は「他の人の気持ちに配慮する必要がある」「やっていいことかどうか判断がつかないときはやらないほうがいい」など、注意指導を繰り返した。
それでも改善が見られず、社員からも「Aさんが人種差別的、性差別的なハラスメントを行っている」との苦情が出たことから、会社は「態度や言動に関する懸念について」と題する警告書を発した。
最終的には、2か月間の自宅待機期間を経て、解雇を言い渡した。会社側としては、改善のチャンスを十分に与えた上での決断だったのだろう。
そして、解雇に納得できないAさんが提訴した。

裁判所の判断

Aさんの敗訴だ。裁判所は「解雇は有効」と判断した。判決文から読み取れる、裁判所が重視したポイントは以下の通りだ。
■ 「差別意識」と「周囲への配慮不足」
Aさんは、入社初日から不満を述べているが、社長が以前どのような国で働いていたかは、Aさんの就業環境等に直ちに影響するものではない。それにもかかわらず、他の新入社員も参加するオリエンテーション中に不満を述べたこと自体、周囲への配慮のある行為であったとはいえない。裁判所は、会社が「Aさんがある国に対する差別意識を有している」と認識したとしてもやむを得ない、と断じている。
その後も、入社1か月足らずで協調性について指導を受けたにもかかわらず、同僚の業務を必要以上に厳しく批判したり、LINEグループでマスク転売を巡り同僚と言い争いになるなど、他者への配慮を欠いた言動によって複数のトラブルを生じさせていた。
■ 上司の指導をことごとく拒絶
このようなAさんの言動に対し、上司は再三注意を行ったが、Aさんの反応は極めて不誠実であり、次のような反応を示すなど、真摯にその内容を受け入れなかった。
「あなたは本当に、私がこの件に関してもっと何かしなきゃならないと思ってるんですか？」
「とにかく、あなたのアドバイスを守ったってことを見せるために、共有しましたよ」
また、他の上司とのやり取りにおいても、自身の思い通りにならないと「醜いままにしておいて」「私は怒っています」などと感情的に非難することさえあった。これに対し、裁判所は「上司からの指導による改善も期待できないと評価されてもやむを得ない状況であった」と結論づけている。
■ 「警告書」の発行と、組織適格性の欠如
さらに、裁判所は以下の事実も重く見ている。
社員から「Aさんが人種差別的、性差別的なハラスメントを行っている」との苦情があったことを受け、会社が「態度や言動に関する懸念について」と題する警告書を発していた。
これらの事実を認定した上で、裁判所は最終的にこう結論づけた。

「Aさんは、入社からわずか2年も経たないうちに、自身の攻撃的な態度、配慮を欠く言動に起因するトラブルを複数回起こした上、上司に対しても感情的・攻撃的な批判を繰り返している。このような言動は、他の従業員の就業環境を著しく悪化させるものである」
「一定の改善がみられたものの、その後も攻撃的な態度、配慮を欠く言動が続いたことからすれば、Aさんが、注意指導を真摯に受け入れていたとはいえない」
その結果、Aさんは「組織において他者と協力して業務に当たるための適格性を欠いており、注意指導等による改善の見込みもないといわざるを得ない」として、解雇は社会通念上相当であり有効である、と判断された。