Slackの通知音、カチャカチャと鳴り響くキーボード、そしてAirPodsを耳につけながら何かに頷く若手社員——。現代のオフィスでは、こうした光景がもはや珍しくない。
だが、それらの行動のいくつかは実際の業務ではなく、「業務をしているように見せる」ための工夫かもしれない。

Z世代を中心に、こうした“見せかけの労働”がSNSなどを通じて話題になっている。通称「タスク・マスキング（Task Masking）」と呼ばれるこの現象は、単なるごまかしや怠慢ではない。むしろ、理不尽な職場文化と曖昧な評価制度の中で、若い世代が身につけたサバイバル術とも言える。

タスク・マスキングとは何か？

タスク・マスキングとは、実際には生産的な作業をしていなくても、周囲に「きちんと働いている」と思わせる行動を指す。表面的には仕事をしているように見せるが、実際には本質的な業務とは乖離しているケースもある。

その実例としては、以下のようなものが挙げられる。

・エアポッド会議：誰とも会話していないのに、イヤホンをつけて「通話中」を装う。
・過剰なタイピング音：内容よりも音を重視し、集中している雰囲気を演出。
・Slackでの頻繁なリアクションや「在席」アピール：あたかも常に業務に関わっているように見せる。
・画面共有のみして何も操作しないミーティング：参加姿勢だけで“貢献”を示す。

TikTokなどのSNSでは、「タスク・マスキングHowTo動画」や「フェイク会議チャレンジ」などの形で拡散され、共感を呼んでいる。

この一連の動きは、決して怠惰やズルの象徴ではない。
むしろZ世代にとっては、「自分の努力が正当に見えづらい」職場において、自己防衛と適応のために編み出した戦略なのである。

なぜ“ふり”をしなければならないのか？

Z世代は、デジタル・ネイティブとして育ち、柔軟な働き方や成果主義の理念に慣れ親しんできた。彼らにとって、働くとは「成果を出すこと」であり、「長時間座っていること」ではない。

ところが、いざ社会に出てみれば、職場では今も“見える努力”が重視されがちである。Slackのステータスが「オンライン」かどうか、ミーティング中に発言しているか、上司から見える位置に座っているか……。こうした「プレゼンス」の要素が、評価や信頼の指標になっていることは少なくない。

Fortune誌によれば、Return-to-Office（出社義務）の流れが加速する中、Z世代は「働いているように“見せる”こと」へのプレッシャーを感じているという。

また、イタリアのLettera43では、「Z世代は職場のコントロール感を失っている」と分析されている。「ちゃんと働いています」とアピールしないと評価されない——そんな不安が、タスク・マスキングを生み出しているのだ。

“ズル”ではなく“適応”としてのタスク・マスキング

ここで誤解してはならないのは、タスク・マスキングを単なる“ズル”と片付けることだ。Z世代は決して怠惰なわけではない。彼らは職場に対して真剣だからこそ、「見せなければ評価されない」という矛盾に反応しているのである。

この意味で、タスク・マスキングはZ世代の“創意ある適応力”の表れとも言える。無意味なプレゼンス競争に巻き込まれながらも、彼らは限られたエネルギーと時間の中で、自分なりに“職場というゲーム”を攻略しようとしている。


たとえば、Slackで定期的に反応を返すのも、単なる媚びではなく「チームに貢献していると見られたい」という気遣いの裏返しだ。キーボードを強く叩くのも、「誰にも見られていない不安」を自らコントロールしようとする試みかもしれない。

このような“演技”は、見方を変えれば、高度な環境適応のスキルである。決して一方的に批判すべきではなく、むしろ「なぜ演じなければならないのか？」という職場環境側の課題こそ問うべきだ。

海外での議論と企業の視点

タスク・マスキングは米国やヨーロッパでも注目を集めており、The Guardian、HR Brew、Investopediaなどがこぞって取り上げている。

AmazonやGoldman Sachsといった大企業でも、出社義務の再強化に伴ってタスク・マスキングが増えているとの報告がある。特にホワイトカラー職種では、成果が可視化されにくい分、見せ方が先行しやすい。

HR Brewでは「“姿勢”ではなく“成果”を評価する制度設計」への転換を提言しており、UCTodayでは「タスク・マスキングはパフォーマンス文化の矛盾を突く問題提起である」としている。

つまり、企業側も「演じる社員」を責めるのではなく、そうさせてしまう制度やマネジメントのあり方を見直すことが求められているのだ。

タスク・マスキングを“不要にする”職場設計とオフィス文化

では、企業や組織はどう対応すべきか。
結論から言えば、「ふりをしないと評価されない職場」から、「演じなくても正当に認められる職場」への転換が必要である。これは制度の見直しだけでなく、日常の“空気”として流れるオフィス文化の変革も含む。

制度設計：成果と信頼に基づく評価へ

1．成果の可視化と透明な評価基準
Slackの在席状態や発言数ではなく、「何を成し遂げたか」を軸にした評価制度を整える。

2．マネジメント教育のアップデート
「目立つ人が評価される」文化から脱却し、静かに支えるタイプの人材にも目を向ける視点を育てる。

3．柔軟な働き方と信頼ベースの運用
在宅／出社を問わず、自律的に働ける制度と、それを支える心理的安全性を担保する。


オフィス文化：演技を不要にする“空気”をつくる

1．“姿勢の良さ”ではなく“貢献の質”を評価する空気
遅くまで残ることやSlack上での発言数ではなく、「その人が何をもたらしたか」を評価する視点が必要だ。

2．沈黙や静かな働き方を許容する
発言しない＝やる気がない、という誤解をなくし、多様な働き方に寛容な雰囲気を醸成する。

3．“つながっている時間”よりも“結果”を重視する
雑談やステータス表示が成果ではないという理解をチーム全体で共有し、形式的な忙しさアピールを不要にする。

制度が整っていても、「みんな忙しそうにしてるから自分も…」という空気があれば、タスク・マスキングはなくならない。逆に、制度が多少曖昧でも、「素の自分で働いていい」と思える文化があれば、演じる必要はなくなる。

Z世代を責める前に、オフィス文化を問い直す

Z世代の働き方が「甘い」と見なされることがある。だが、本当に問うべきは彼らの姿勢ではなく、「成果よりふるまいが重視される」職場文化のほうではないか。

タスク・マスキングは、サボタージュではない。理不尽に対して誠実に向き合おうとする中で生まれた、創造的な抵抗であり、適応の表現である。

“ふり”をしなくても、自分らしく、正直に働ける職場を。Z世代の“演技”を責める前に、演じさせている舞台装置こそ、見直すべき時なのだ。

文：岡徳之（Livit）
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