リクルート管理職支援研修に学ぶ。なぜやるか、なにをやるか、どうやるか──DEI推進実現のステップ

同社は、管理職が経営・事業戦略におけるDEIの意義を学ぶ「Career Cafe for BOSS」を2015年から実施。この研修を受講した管理職たちの要望に応える形で、行動実践を後押しする「Career Cafe for BOSS 実践編」をこの夏スタートさせた。

2024年10月10日開催MASHING UP オンラインセミナー Vol.16「多様な人材マネジメント。進化するリクルートの管理職支援研修」には、全社横断でDEI推進施策の企画・運営に携わるグループマネージャー 能登谷圭悟さんが登壇。

DEIの試金石である女性管理職比率向上のために始めた取り組みや、多様な人材をマネジメントする管理職を支援する研修プログラムなど、DEIを推進する企業にとって、興味深い内容が紹介された。

“こだわり” と “囚われ” を明確に切り分ける

リクルートは、「価値の源泉は “人” 」という人材マネジメントポリシーのもと、DEIを推進する。その第一歩として、リクルートグループの合計で2030年度までに上級管理職・管理職・従業員の女性比率50%という目標を掲げ、まずはジェンダー平等に向けて全社で取り組んできた。

既存の人材マネジメントシステムを回していくだけでは、男女の差は埋まらない。

この課題を改善するため、同社は管理職候補者を発掘する際の「管理職要件」を明文化し、チェック項目として設定。すると、従来の議論では候補に上がらなかった人たちがリストに入るようになり、課長職候補者では、女性は1.7倍、そして男性も1.4倍と候補者が増えたという。

部長・役員はまだ少ないものの、課長職は36%、管理職全体では、2030年50％という目標を立てた2021年度以降は、大きく伸びている。

こうした新たな仕組みを導入するには、どこがボトルネックになっているかを見極める必要がある。そのためには「いまの当たり前」を疑うことが大切だ、と能登谷さんは指摘する。

「いまの制度は過去を合理化してできているので、一見、否定する余地がありません。しかし、未来から逆算すると、足りないところがたくさんあるのです」（能登谷さん）

「過去からの合理化」と「未来からの逆算」をどちらも大事にしながら、いまの最適解を導きだしていく。

そうした姿勢でDEIを進めるリクルートは、ミドルアップ、つまり管理職の “多様な人材を活かすマネジメント” 力を向上させることも重視して、管理職支援研修に力を入れている。

2015年に開始した「Career Cafe for BOSS」は、2024年度中に在職する管理職全員の受講が完了する見込みだ。経営・事業戦略から見たDEIの意義「なぜやるか」と、マネジメントのポイント「何をやるか」が学べるこの研修の満足度は高く、次のステップである「どうやるか」も学びたいという受講者からの自発的な声を受けて、今年8月「Career Cafe for BOSS 実践編」が開催された。

「各自が成功体験を棚卸しして、内省・問いかけをする。“こだわり” と “囚われ” を明確に切り分けることが、実践編のポイントです」（能登谷さん）

“囚われ” に向き合うことで、多様な人材のマネジメントを阻害するバイアスを自覚し、 “こだわり” を認識することで、その人らしいリーダーシップ発揮につなげていく。

そして最後に、各自がバイアスに対処するためのアクションプランを設計する、というのが実践編のプログラム。この研修は冒頭に、直属上司である各事業長が今後の事業戦略とつなげて語るビデオメッセージを流すなど、受講者の動機づけや興味・関心を引く工夫も随所に散りばめられている。受講者からは「無自覚なバイアスに気づけた」「自身のマネジメントを振り返る機会になった」と好評のようだ。

「目指したいのは、あらゆる属性の人やその人達のアイデアが生かされるインクルーシブな世界なので、まだまだ道半ば」という能登谷さんだが、リクルートのDEIは管理職支援研修によって着実に進化している。

セミナーでは、他にも下記のトピックスなどを紹介。

• 研修プログラム内容と規模
• 受講者のモチベーションを上げるには？
• 事業への影響、プラスの効果

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