1990年代後半、仕事の成果に応じて賃金をあげる成果主義が日本で、もてはやされた。
ところが、その多くが失敗してしまった。
どうして日本では「成果主義」はうまくいかなかったのだろう？
『仕事と家族』の第3章を読んでいると、その一因がはっきりと示されていた。
おおづかみに紹介しよう。
日本では就職する時点で「どのような職務につくのか」が決まっていないことが多い。
別の部署、別の職務に異動になったりする。
柔軟な配置転換が可能な「メンバーシップ型」の働き方だ。
日本の企業が「コミュニケーション力」を求める理由もここにある、と本書は指摘する。
職務がころころ変わるので職務能力ではなく、その場その場に応じた柔軟な対応が求められるのだ。
“職務内容の無限定性のために、チーム単位での仕事においては個人の責任の範囲が曖昧になり、長時間勤務を常態化させてしまう”。
このような日本的な働き方に対して、欧米は「ジョブ型」の働き方だ。
職務に対して賃金が決まる。
だから、欧米では、別の会社に転職しても職務が同じであればほぼ同一の賃金になる。
そして、欧米で成果主義が適応されるのは、管理職や専門職だ。
欧米型の働き方であれば、評価軸がクリアにできる。
日本ではどうか。
なにしろ会社内で、さまざまな職務に異動させられてしまうのだ。
職務給にするのは困難だ。
日本の能力主義は、職務ではなく“その人の潜在能力を評価する”ことになる。
ところが、その多くが失敗してしまった。
どうして日本では「成果主義」はうまくいかなかったのだろう？
『仕事と家族』の第3章を読んでいると、その一因がはっきりと示されていた。
おおづかみに紹介しよう。
『仕事と家族』筒井淳也／中公新書
日本の働き方と欧米の働き方
日本では就職する時点で「どのような職務につくのか」が決まっていないことが多い。
別の部署、別の職務に異動になったりする。
柔軟な配置転換が可能な「メンバーシップ型」の働き方だ。
日本の企業が「コミュニケーション力」を求める理由もここにある、と本書は指摘する。
職務がころころ変わるので職務能力ではなく、その場その場に応じた柔軟な対応が求められるのだ。
“職務内容の無限定性のために、チーム単位での仕事においては個人の責任の範囲が曖昧になり、長時間勤務を常態化させてしまう”。
このような日本的な働き方に対して、欧米は「ジョブ型」の働き方だ。
職務に対して賃金が決まる。
だから、欧米では、別の会社に転職しても職務が同じであればほぼ同一の賃金になる。
そして、欧米で成果主義が適応されるのは、管理職や専門職だ。
欧米型の働き方であれば、評価軸がクリアにできる。
なぜ「成果主義」は上手く機能しないのか？
日本ではどうか。
なにしろ会社内で、さまざまな職務に異動させられてしまうのだ。
職務給にするのは困難だ。
日本の能力主義は、職務ではなく“その人の潜在能力を評価する”ことになる。
