パワハラ防止法の施行により企業に対策を義務付け。職場環境の改善には何が必要?

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企業にパワーハラスメントの防止措置を義務付ける「改正労働施策総合推進法(パワハラ防止法)」が施行されました。職場でのセクハラや、妊娠・出産・育児休業を巡る「マタニティーハラスメント」防止に関する対策も強化され、何がパワハラに当たるのかを具体的に示した内容となっています。

「企業や労働者の責務の明確化」「被害相談をした従業員の解雇といった不利益な扱いの禁止」など、「雇用管理上必要な措置を講じること」が盛り込まれています。パワハラは、「業務指導とハラスメントの境界があいまい」「罰則がなく万一訴えたとしても被害の立証が難しい」などのほか、「企業がバッシングを受けて業務に支障をきたす」など、企業と労働者双方にリスクが生じる大きな問題として、対策が急がれていました。

今回のパワハラ防止法の施行を機に、企業や労働者一人一人がハラスメントをどのように理解しコントロールするべきか、アンガーマネジメントコンサルタントの町田仁美さんに聞きました。

「怒りの感情」をコントロールすることがパワハラを防止する手立てに。継続的なアンガーマネジメントのトレーニングで職場の心理的安全を

Q:これまでも、各企業ではパワハラについてさまざまな対策を講じてきたようですが、規制強化にはどのような背景がありますか?
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「職場のパワーハラスメントに関する実態調査(2016年 厚生労働省)」によると、過去3年以内にパワハラを受けたことがあると回答した人は32.5%。従業員から相談の多いテーマのうち、パワハラが最多の32.4%を占めています。また、各都道府県の労働局に寄せられる、職場でのいじめや嫌がらせに関する相談件数も、2018年度には8万件を超えています。人材不足から、女性の社会進出、短時間労働、外国人労働者など、多様な人や働き方が取り入れられて、同じ価値観で組織維持ができていた以前とは、職場の環境が大きく変化しています。


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