〈タナベ経営調査〉「求める人材像や採用基準を大きく変えた」が大幅増！来期の新卒採用は約6割が「今期と同程度採用する」「採用を強化する」。「コロナ環境下の人材採用・育成に関する企業アンケート」結果を発表

～全国の企業経営者・役員・管理職・一般社員156名にアンケート調査を実施～日本初の経営コンサルティングファームである株式会社タナベ経営（本社：大阪市淀川区・東京都千代田区、代表取締役社長：若松 孝彦）は、全国の企業経営者・役員・管理職・一般社員を対象に実施した「コロナ環境下の人材採用・育成に関する企業アンケート」の結果を発表いたします。▼アンケート詳細：https://www.tanabekeiei.co.jp/download/press_gsp/■ 調査概要[画像1: https://prtimes.jp/i/58707/21/resize/d58707-21-584028-11.png ]■ 調査結果サマリー新型コロナウイルスの影響により、「求める人材像」や「採用基準」が大きく変化（6.6％&rarr;33.1％）即戦力となりうる人材採用に積極的来期の新卒採用は約6割の企業が「今期と同程度採用する」「採用を強化する」と回答【Q. 求める人材像・採用基準】■ 昨年度と比較し、「求める人材像や採用基準を変えた」企業が大幅増加（6.6%&rarr;33.1%）[画像2: https://prtimes.jp/i/58707/21/resize/d58707-21-389901-0.png ]・採用活動における求める人材像や採用基準に関しては、33.1％ が「今年もしくは過去2～3年で求める人材像や採用基準を大きく変えた」と回答しています。2019年度と比較すると、26.5ポイント増加（6.6％&rarr;33.1％）しており、新型コロナウイルスの影響によって、求める人材像や採用基準が大きく変化したことがうかがえます。・また、2019年度と比較すると、「求める人材像や採用基準は明確に制定していない」が減少している（19.4％&rarr;9.7％）ことから、求める人材像や採用基準を明確に定める必要性が認識されたことがわかります。【Q. 採用活動に関して最終学歴と重点ポジション】■ 2020年-2021年度は「短大・高専卒」「専門・技術職」の採用を重視する傾向に。[画像3: https://prtimes.jp/i/58707/21/resize/d58707-21-100018-3.png ]・「採用活動は終了した」「採用活動中」と回答した企業のうち、採用者（もしくは採用予定者）の最も多い最終学歴の内訳と、採用に対しての質と量の優先度の割合は上記の通りでした。・近年の大学進学率の上昇により、「大学卒」が6割以上を占めています。また、昨年度と比較し、「短大・高専卒」の採用が重視されており（8.3%&rarr;13.5%）、かつ重点的に募集している職種で「専門・技術職」が多い（48.1%）ことから、入社前にスキル・知識を身につけた即戦力となりうる人材採用に積極的である様子がうかがえます。【Q. 来期の採用計画に関して】■ 来期の新卒採用は約6割の企業が「今期と同程度採用する」「新卒採用を強化する」と回答。[画像4: https://prtimes.jp/i/58707/21/resize/d58707-21-778329-6.png ]・来期の新卒採用は、「今期と同程度採用する」が34.2% と最も高く、次いで「新卒採用を強化する」が24.5% であり、コロナ禍でもポジティブに人員増を検討している企業が多く、人材採用の歩みを止めない様子がうかがえます。・「未定」と回答した企業が22.6% と9月時点では来期の採用計画が決まっていない企業も少なくありません。・「新卒採用を減らす」と回答した企業は3.9% であり、新型コロナウイルスが募集人数に与える影響は少ないことがわかりました。【Q. 今、不足していると感じる人材（複数回答可）】■ 過半数が「マネージャー（管理職）」が不足と回答。次いで「デジタル活用に携わる人々」[画像5: https://prtimes.jp/i/58707/21/resize/d58707-21-764121-7.png ]・不足していると感じる人材に関しては、53.2% の企業がマネージャー（管理職）と回答しました。経営トップの価値判断に沿って部門を動かす人材の不足が顕著に表れる結果となりました。・2位は「デジタル活用に携わる人材」（44.9%）であり、新常態でデジタルトランスフォーメーションが余儀なくされる中、自社の方針とデジタル活用の両方を理解し、推進できる人材の育成が不足していることがわかります。・次いで「専門・技術のスペシャリスト人材」「経営企画・戦略に携わる人材」がともに44.2% であり、中期ビジョンの策定・実行・推進に必要な人材を育成する必要性が生じています。【Q. 今期の人材育成上の課題（複数回答可）】■ 今期の人材育成上の課題は65％が「教育計画の見直し」、次いで「社内研修のデジタル化」[画像6: https://prtimes.jp/i/58707/21/resize/d58707-21-967077-10.png ]・今期の人材育成上の課題に関して質問をしたところ、「教育計画の見直し」と回答した企業が64.7% と最も多く、新型コロナウイルスの影響で不十分な教育に対し、改めて教育計画を見直す企業が多いという結果になりました。・次いで「社内研修のデジタル化」が37.8% であり、また、教育予算の削減が11.5% と最も低いことから、テレワーク環境下においても研修を辞めない傾向が強く出ています。・さらに、アフターコロナの社内研修についても、デジタルとリアルを組み合わせ、より効果的なハイブリッド型の新しいスタイルでの研修を模索していることがうかがえます。【タナベ経営 戦略総合研究所のコメント】（タナベ経営 戦略総合研究所 主任 久保 多聞）■ 人材採用に関して新型コロナウイルスの影響により、環境変化・自社の業績によって大きく変化すると思われましたが、各社ともに採用計画には大きな変更が無く、むしろポジティブに人員増を目指していることが分かりました。コロナ前より変化が大きかったのは、「採用戦略」であり、求める人材像に大きな変化が見られました。自社の理念・ビジョンに即した人材を採用する傾向がより顕著に表れ、デジタルツールを活用し、採用のミスマッチを防止することで、長期にわたって活躍できる人材を採用することに注力されるように変化しています。また、採用ポジションの変化においては、専門人材の採用が強化される傾向にあり、入社前にスキル・知識を身につけた即戦力となりうる人材を求めていることがうかがえます。現在はHRテックとして採用ツールが多く存在する中ではありますが、重要なのは、上述した通り「自社の理念・ビジョンに共感できる人材」をどのようにリーチするかであり、そのための手段として採用ツールを活用することが望まれます。まずは、どのような人材が必要か、「人材ビジョン」を明確にしたうえで、「手段としての採用ツールや手法」を検討していただければと思います。■ 人材育成に関してワークスタイルの変化に伴い、教育・研修のあり方を大きく見直す必要性が生まれました。外出自粛やテレワークの推進により、従来の教育計画通りに研修ができた企業は多くないでしょう。教育計画の見直しは企業にとって急務であり、多くの企業が社内研修だけでなく、オンライン、外部研修、e-ラーニング等を組み合わせながら、より最適な教育スタイルを模索している状況です。そして、このラーニングスタイルを「定着させる」ということが最も重要であり、最も難しい部分でもあります。コロナ前の研修制度に戻ってしまっては、成果とは言えません。コロナ対策という観点ではなく、リアル&times;デジタルで「より最適な教育」という観点で、ハイブリッド型の教育システムを構築していただければと思います。コロナ禍で顕在化した課題の中に、マネージャー（管理職）・次世代リーダーの育成不足が挙げられます。緊急事態において、トップの価値判断に基づいてチームをまとめ、動かすリーダーシップを発揮できる人材がどれだけ自社にいるのか。今後、このような異常事態が起きた際に、対応できる人材を育てられるのは、「コロナ禍を経験し、自社を見直す最中である今」しかありません。平時で活躍できるリーダーも重要ですが、異常時において率先して動けるリーダーを育てるための取り組みを検討すべきでしょう。■ 最後に当アンケートを見ると、新型コロナウイルスの影響により、人材に対する課題がより顕著に表れる結果となりました。しかしながら、各社ともに人材に対する課題に向き合い、解決策を模索しながら、自社をしなやかに強く、最適な状態にアップデートさせるという傾向がみられました。人材こそが、自社の回復力（レジリエンス）を高める鍵となると言えるでしょう。タナベ経営HR商品のご案内「FCC GROWSHIP PLAN 2021」[画像7: https://prtimes.jp/i/58707/21/resize/d58707-21-408284-12.png ]持続的成長をめざす企業にとって、普遍的な財産となるのはまぎれもなく&ldquo;人財&rdquo;の質と量であると言えます。そして、業績向上に貢献する人財開発には「不足能力の明確化・必要能力の強化」が不可欠です。その学びの場としてタナベ経営が開催している「ファーストコールカンパニー（FCC）セミナー」は、 1957年の創業以来続く、各階層の人財成長を支援するプログラムです。 階層における考え方から学び、評論・分析だけではなく、実務で活用いただける実践的な学びが得られます。 タナベ経営は、「人の成長」を「企業の成長」へつなげることをミッションとして、 人づくりを通じて企業の持続的成長をご支援する役割を担っていきます。コロナショックの最中、今、企業に必要なのは&ldquo;全社員のリーダーシップ&rdquo;であり、階層別教育や中間管理職の育成は急務と言えます。タナベ経営では、不確実性の高い将来を担う人材を育成するセミナーやサービスを提供しております。「理念・ビジョンに対する向き合い方」の学びや、自社に変革をもたらす人材の「加速度的な成長」にお役立ていただけますと幸いです。「FCC GROWSHIP PLAN 2021」：https://www.tanabekeiei.co.jp/t/seminar/fccgrowshipplan.html株式会社タナベ経営 概要■ タナベ経営についてタナベ経営は、1957年（昭和32年）に創業し、今年創業63年を迎えた日本の経営コンサルティングのパイオニアです。「企業を愛し、企業とともに歩み、企業繁栄に奉仕する」という経営理念のもと、「ファーストコールカンパニー 100年先も一番に選ばれる会社」の創造をミッションとしています。グループで400名を超えるプロフェッショナル人材を擁し、「経営者の戦略パートナー」として中堅企業を中心に約7,000社の支援実績があり、その中には上場企業や業界ナンバーワン企業、地域の優良企業が多数含まれます。「C＆C（コンサルティング＆コングロマリット）戦略」（コンサルティング領域の多角化）および「コンサルティングプラットフォーム戦略」（全国において高付加価値のコンサルティングを均質に提供）を推進しており、住まいと暮らし・食品＆フードサービス・ヘルスケア・物流・ライフ＆サービス等のドメイン（業種・事業領域）、中期ビジョン・組織人事・財務・マーケティング・DX・M＆A・事業承継等のファンクション（経営機能）、そして業界で唯一、北海道から沖縄までの全国主要10都市に密着するリージョン（地域）の３つの観点でコンサルティングメニューを拡大しています。コンサルティングスタイルとしては、クライアント企業の課題に合わせてこの「ドメイン&times;ファンクション&times;リージョン」の３つの観点から複数名のコンサルタントを選定してチームを組成する「チームコンサルティング」を推進しています。「All for Our Clients すべてはクラアイアントのために」という徹底したクライアント中心主義であり、60年以上の歴史で培ってきた実証済みの戦略メソッドを駆使し、的確な判断で最適な解決策を導き出しています。■ We are Business Doctors――日本で、経営コンサルティングがはじまった。「私が勤めていた会社が倒産した」これは創業者：田辺昇一の原体験。会社がつぶれるということは、働く社員が路頭に迷い、取引先にも大きな迷惑をかける。どんなに規模が小さくとも、すべての企業には命がある。田辺昇一は、企業を救う医師「Business Doctor」として企業とともにその命を守っていこうと決心しました。「会社はつぶれるようにできている」「この国には企業を救う仕事が必要だ」この思いから、1957年10月16日に「田辺経営相談所」を創業。日本の経営コンサルティングのパイオニアとして60年以上、その精神と使命は脈々と受け継がれ、「ファーストコールカンパニー 100年先も一番に選ばれる会社」を創造する活動へと続いています。企業プレスリリース詳細へPR TIMESトップへ