リクルーター面談とは？目的やメリット・実施の流れを解説【質問例付き】

近年はさまざまな選考方法が登場しており、そのうちの一つに「リクルーター面談」があります。
リクルーター面談は、企業と候補者のミスマッチの防止などを目的に、主に新卒採用で導入される工程です。

本記事では、リクルーター面談の概要やメリットのほか、中途採用でリクルーター面談を実施する際のポイントも解説します。採用活動の見直しをお考えの人事・採用担当者はご覧ください。

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リクルーター面談とはどういうもの？

「リクルーター」と呼ばれる現場の社員が、候補者と行う面談を「リクルーター面談」といいます。このリクルーターは、人事・採用担当者とは別であることが一般的です。

リクルーター面談はカジュアルな雰囲気で実施することが一つの特徴であるため、オフィスのほかにフリースペースやオンライン通話で実施する場合もあります。なお、基本的には新卒採用で取り入れられるため、中途採用ではあまり実施されません。

通常の面接のように、リクルーター面談が選考の一部となっている企業もありますが、中には選考とは切り離して実施している企業もあります。後者の場合では、主に企業と候補者のコミュニケーションの場としてリクルーター面談が活用されています。

（参照：『リクルーターとは？役割・選定基準・導入のメリット、デメリットを解説』）

リクルーター面談の目的

一般的な面接とは異なるリクルーター面談ですが、具体的にはどのような目的で実施されるのでしょうか。

自社への志望度を高めてもらうため

まず挙げられるリクルーター面談の目的は、自社に関する情報を候補者に提供し、自社への志望度を高めてもらうことです。特に、企業側が「この候補者を採用したい！」と評価している場合にリクルーター面談が実施されます。

面談を通じて、リクルーターと会話をすることで、候補者は企業のホームページや説明会ではわからなかった情報を得られます。

採用のミスマッチを防ぐため

面接と別にリクルーター面談を実施すれば、面接のみの場合よりも採用のミスマッチを防げる可能性があります。

「本来はミスマッチを防止するために面接を実施するのだから、面接だけで十分なのでは？」と思われるかもしれません。しかし、面接では候補者が「選考に通過するために、印象の良い受け答えをしよう」と身構えてしまうものです。
そのため、面接を実施しても候補者の真意が見えにくく、入社後にミスマッチが発覚する場合もあります。

その点、カジュアルな雰囲気のリクルーター面談であれば、面接よりも本音と近いコミュニケーションが取れるので候補者の本音を引き出しやすいです。

また社会人経験がない候補者に実際の仕事やはたらくイメージを持ってもらうことによって、「入社後に想像と違った」と退職されるようなミスマッチを減らす役割もあります。

求める人材を採用するため

リクルーター面談の実施によって、現場の具体的なイメージを候補者に共有し、採用につなげられます。

人事・採用担当者や役員が面接を担当している企業の場合、リクルーター面談を通じて現場の社員が候補者と直接接触できます。将来的に、同じ現場ではたらくことになるかもしれないリクルーターからリアルな情報を伝えることで、より強い訴求へとつながるのです。

このように、人事・採用担当者や役員に限らず、現場の社員からも候補者へアプローチしたい場合にもリクルーター面談は有効です。

候補者が抱える不安を払拭するため

候補者が入社に際し抱えている不安や疑問を払拭し、入社辞退を防ぐ目的でもリクルーター面談は実施されます。

多くの候補者は、初めて会社員としてはたらくことになるため、大なり小なり不安を抱えているものです。しかし、「込み入った質問をしたら、合否に響いてしまうかもしれない…」と考え、気になることがあっても面接の場ではなかなか質問できない、といったことも珍しくありません。

そのような状況下では「候補者の質問に答える場」というスタンスでリクルーター面談を実施すれば、候補者の不安を解消できる可能性があります。

候補者の人柄を知るため

リクルーター面談は、選考がある程度進んだ段階で、合否の判断材料とするために実施する場合もあります。

具体的には、面接の印象だけでは合否を判断できない候補者について、より具体的に知るために実施することが挙げられます。仕事に対する考え方や価値観、人柄など、面接では見極められなかった要素をリクルーター面談で掘り下げれば、最終的な判断の材料となるでしょう。

リクルーター面談の形式

リクルーター面談には、いくつかの形式があります。目的や自社の状況に応じて、適切な形式を取り入れましょう。

タイプ①個別説明会

企業側（リクルーター）から候補者への情報共有の側面が強い形式として、個別説明会が挙げられます。一般的な企業説明会と異なり、一対一の形式となるため、候補者一人ひとりに情報をしっかりと届けられます。
仕事のやりがいや大変なことなど、現場目線の情報をリクルーターから届けるので、候補者は就業後の様子を具体的に想像できるでしょう。

また、質疑応答の時間を設ければ、候補者の疑問を解消する場としても機能します。

タイプ②雑談

雑談形式は、リクルーター面談の中でも特にカジュアルな雰囲気で進められる形式です。リラックスした空気感をあえてつくり、リクルーターから「最近はどんなことをやっているの？」「就活ではどういう業界を見ているの？」といったように、雑談の延長のような質問を投げかけることで候補者の本音を引き出します。

この形式は、緊張感を与えずに雑談のような雰囲気で進めることが重要であるため、候補者と年齢の近い社員をリクルーターとして出席させると良いでしょう。

タイプ③面接

選考の一環としてリクルーター面談を面接として実施する場合もあります。比較的カジュアルな雰囲気で行うことが一般的です。

例えば、フリースペースのように会議室よりもリラックスして話せる場所を選び、担当者1人と個別で、あるいは2～3人と集団で行います。このような環境でじっくりと話せば、自社で活躍できる人材かどうかをある程度判断できるでしょう。

面談（面接）の結果によってその後の選考フローを短縮することもあります。具体的には、履歴書・職務経歴書の選考や筆記試験、一次面接など一部選考の免除が挙げられます。

タイプ④面接対策

面接そのものではなく、「面接対策の場」という位置付けでリクルート面談を実施するという選択肢もあります。この形式は、選考の後半や、最終面接の直前によく取り入れられます。

事前に提出してもらったエントリーシートの内容や、既に実施した面接の内容を振り返り、リクルーターから候補者へアドバイスするのです。また、リクルーター面談の場で面接練習を行っても良いでしょう。

この方法でリクルーター面談を実施すれば、候補者に対し「手厚くフォローしてくれる企業だ」という印象を与え、入社への意欲を高められる可能性があります。

タイプ⑤逆質問

候補者の不安や疑問の解消を主目的とするのであれば、候補者からの質問にリクルーターが答える、いわゆる「逆質問」形式の面談を実施しましょう。面接の場では尋ねにくい内容を、カジュアルなリクルーター面談の場で質問してもらい、リクルーターが答えることで、候補者の抱える不安が解消されます。

また、候補者から質問される内容やその量から、候補者が自社へ抱いている熱意をある程度判断できます。

リクルーター面談はいつ実施するべきか

リクルーター面談を実施するタイミングに決まりはありません。自社の選考フローやリクルーター面談に求める目的、採用課題などを踏まえて判断しましょう。

例えば、序盤の段階で候補者をある程度絞り込みたいのであれば、選考が本格的に始まる前に実施するという考え方があります。

ほかにも、インターンシップの直後や採用条件通知書の送付後に実施するという選択肢もあります。

リクルーター面談を実施するメリット

ここまでの内容を踏まえ、リクルーター面談によって企業が得られるメリットを改めて整理します。

メリット①自社への理解を深めてもらえる

リクルーター面談を通じて、候補者に「自社がどんな会社か」を理解してもらえる、というメリットが得られます。

採用サイトや説明会など、自社の情報を伝える手段はほかにもありますが、リクルーター面談は候補者と企業の双方向のコミュニケーションである点がそれらと大きく異なります。候補者とリクルーターが直接会話することで、候補者が求めている情報を与えられるのです。

自社への理解を深められれば、候補者の抱く不安を解消し、「この会社に入りたい」という気持ちをより強く抱いてもらえるでしょう。

メリット②志望度の高さを把握できる

リクルーター面談でのやりとりから、「この候補者は自社への入社をどの程度志望しているのか」といった本音の部分をある程度把握できます。

面接ではどうしても、候補者が印象の良い受け答えを意識してしまう側面があります。あるいは緊張のあまり、本音で話せない…といったこともあるでしょう。
その点、面接よりもカジュアルな雰囲気のリクルーター面談なら、候補者もリラックスして本音に近い意見を話せるかもしれません。これにより、自社への志望度の高さも判断できるのです。

メリット③リアルな声を届けられる

リクルーター面談によって企業が得られるメリットとしては、「現場目線のリアルな声を候補者に届けられる」という点も挙げられます。

基本的には、配属先となる現場ではたらいている社員がリクルーターを担います。なおかつ、候補者と年齢の近い、つまり人事・採用担当者よりも心理的な距離が近く感じられる社員を選ぶことが一般的です。

結果、候補者は人事・採用担当者には聞きにくい質問もリクルーターに対してであれば聞けることが考えられます。心理的な距離が近いリクルーターの立場から、現場目線の情報を伝えることで、候補者に「現場のリアル・自分がはたらくイメージ」を届けられます。

リクルーター面談を実施するデメリット

リクルーター面談には魅力的なメリットがあることがわかりましたが、同時にデメリットもあります。以下のデメリットも把握した上で、自社で実施すべきか否かを判断しましょう。

デメリット①リクルーターの選定が必要となる

リクルーター面談は、人事・採用担当者とは異なる社員が務めることになるため、リクルーターを別途選定する必要があります。適切な社員がすぐに見つかれば問題ありませんが、「リクルーターに適している社員がなかなかいない」「依頼しても断られてしまう」といった場合は、この点がネックとなるでしょう。

また、自社のアピールや候補者の見極めに慣れていない社員がいることも想定する必要があります。そのため、リクルーターの役割を理解しており、求められている業務を遂行できる社員を選ばなければなりません。

リクルーター面談は、基本的に新卒採用で行う工程ですが、リクルーターの選出基準に気をつければ中途採用でも実施できます。中途採用にリクルーター面談を取り入れる場合は、採用したい人材の条件ごとにリクルーターを変更すると良いでしょう。

例えば、未経験可の求人で20～30代の比較的若い転職希望者を採用したい場合は、求める人材と年齢の近い社員をリクルーターに選任します。特に、業務で高いパフォーマンスを発揮している社員であれば業務に関する質問にも的確に答えられるでしょう。

あるいは、入社後に即戦力となる転職希望者の採用を考えているのであれば、中堅～ベテランの社員をリクルーターに選んでください。自社の理念や事業への理解も深い社員がリクルーターとなることで、業界経験のある転職希望者にも「この企業なら入ってみたい」と思わせられます。

デメリット②複数回実施する場合は手間がかかる

リクルーター面談のデメリットとしては、選考の工数が増えることで、手間がかかる点も挙げられます。

特に「選考開始前と、最終面接の直前」など、1人の候補者に対し複数回にわたって実施する場合、それだけ工数もかかることは明白です。採用が主業務ではない現場の社員がリクルーターを務めるため、業務の負担となることも考えられます。

現場の負担を最小限に抑えるためにも、リクルーター面談の実施頻度はリクルーター本人や部署の状況も鑑みた上で、適切に判断することが望ましいです。

リクルーター面談を実施する流れ

リクルーター面談の準備から、実際に行うまでの流れを3つのステップに分けて解説します。

ステップ①候補者に連絡する

まずは候補者にリクルーター面談を実施する旨と、日程調整を依頼する旨をメールで連絡します。メールには以下の項目を記載しましょう。

リクルーター面談の依頼メールに書く内容
面談の候補日
場所（オンラインで実施する場合は使用ツール）
所要時間

候補者は複数の企業の選考を受けていることも考えられるため、可能な限り都合がつくよう、複数の日程を提示することをおすすめします。

ステップ②面談の日程を決める

候補者から返信が来たら、社内のリクルーターにも情報を共有した上で日程を調整します。候補者の都合によっては、自社が指定した以外の日程を希望される場合もあるため、柔軟な対応が必要です。

ステップ③面談を開始する

当日を迎えたら、あらかじめ決めていた場所でリクルーター面談を実施します。オンラインで実施する場合は、通信の遅延などのトラブルが原因でスムーズに進まないことも考えられるため、通信環境を事前に確認しておきましょう。

リクルーター面談はどこで実施すれば良いのか

リクルーター面談の実施場所は、明確に決められていません。候補者が面接よりもリラックスして臨める場所を選ぶことをおすすめします。

オフィス内のフリースペースは、候補者が気軽に話しやすい雰囲気を提供でき、面談の緊張感を和らげることができます。また、候補者は職場の雰囲気や文化を直接感じることができるため、有益な情報を得ることができます。
近年では、オンライン面談も増えています。オンラインであれば、移動の時間やコストをかけずに、自宅からリラックスした状態で面接を受けられるため、効率的に面談を進めることができます。

リラックスした雰囲気をつくれるのであれば自社の会議室など、面接と同じ場所で実施しても問題はありません。あくまでも「候補者がリラックスして本音を話せる」ことがリクルーター面談の目的なので、その目的を達成できる環境を選べば良いということです。

リクルーター面談での質問例

リクルーター面談で、候補者に質問する内容の例を以下にまとめました。

リクルーター面談での質問例
「あなたの強みを、弊社の仕事でどのように活かせると考えていますか？」
「学生時代に力を入れた経験を通じて、どのようなことを学びましたか？」
「どのような軸で応募企業を選んでいますか？」
「入社後の希望部署はどこですか？そこでどんな仕事に取り組んでみたいですか？」
「5年後にどのような社会人になっていたいですか？」

このように一覧で見ると、「面接と同じなのでは？」と思われるかもしれません。実際に、リクルーター面談で質問する項目自体は面接と変わらないことが多いようです。しかし、リクルーター面談は人事・採用担当者ではなく現場ではたらくリクルーターが、リラックスした雰囲気で候補者とコミュニケーションを取るという点が面接と大きく異なります。

また、ただ質問するのではなく、回答を掘り下げて候補者の本音を探ることが大切です。

リクルーター面談で予想される逆質問

リクルーター面談では、リクルーター側から話すだけでなく、候補者からリクルーターが質問される、いわゆる「逆質問」もあります。以下の項目は、逆質問でよく挙げられるため、事前に回答を用意しておくと良いでしょう。

職場の雰囲気

職場の雰囲気や企業風土、人間関係など、現場の環境に関する内容は、募集要項の情報だけではなかなか伝わらないものです。現場の様子を知っているリクルーターだからこそ答えられる項目でもあるため、候補者が具体的なイメージを抱けるように回答しましょう。

求める人材像

「○○さんが一緒にはたらきたいと思う人はどんな人ですか？」といったように、求める人材像について直接質問されることもあるでしょう。また、「御社ではどのような方が活躍していますか？」という質問も想定されます。
候補者は、この質問への回答内容と自身を照らし合わせて「自分が活躍できる企業かどうか」を判断します。

1日の流れ

業務内容や仕事の進め方、ワーク・ライフ・バランスなどの判断材料とするため、1日の仕事の流れを聞かれる場合もあります。募集要項を見ただけでは漠然としていた仕事のイメージが、現場のリアルなスケジュールがわかることで具体的なものに変わることも考えられます。

リクルーター自身について

リクルーター面談の逆質問では、自社に関することだけでなく、リクルーター自身に対して聞かれることも想定しておきましょう。「○○さんがこの会社を選んだ理由は何ですか？」「○○さんが就活で『やってよかった』と感じたことを教えてください」など、リクルーターが就活を行っていたときのことについて質問があるかもしれません。

このような質問は特に、記憶を探らなければ答えられない可能性があるため、あらかじめ準備しておくと安心です。

リクルーター面談を実施する際のポイント

最後に、リクルーター面談を実施する際に意識したい3つのポイントをお伝えします。以下のポイントを押さえて、採用活動を成功させましょう。

ポイント①求める人材像を明確にしておく

リクルーターは人事・採用担当者とは異なるため、求める人材の条件を事前に共有し、目線を合わせる必要があります。特に、以下のポイントを明確にし、リクルーターに事前に伝えておくと良いでしょう。

ポイント例
候補者に持っていてほしいスキル
人柄
現場との相性
リーダーシップの有無
話を聞くときの姿勢

上記のようなポイントをマニュアル化し共有することで、リクルーターと人事・採用担当者間での認識のギャップを解消できます。

（参照：『採用ペルソナとは？設定ノウハウや手順・具体例をまとめて紹介【テンプレート付】』、『採用基準とは？具体的な設定手順や自社にマッチした人材の見極め方｜テンプレ付』）

採用ターゲット・ペルソナ設定実践シート

ポイント②リクルーターの役割を改めて考える

先ほどデメリットとしてお伝えした、リクルーターの負担を軽減するためにも、リクルーターの役割を考え、「ここまでお願いする」という線引きを明確にしましょう。例えば以下のような役割があります。

リクルーターの役割（一例）
候補者に自社の魅力をアピールする
候補者が現場に適した人材かどうかを見極める
面接官としての裁量も担う

リクルーターとなる社員の業務状況なども踏まえ、現実的なボーダーラインを決めることが大切です。

ポイント③フランクになりすぎないよう注意する

リクルーター面談は、リラックスした雰囲気で候補者とコミュニケーションを取れる点が大きな特徴ではありますが、同時にフランクになりすぎないように注意してください。リラックスした雰囲気は、候補者が過度に緊張せず、正直な気持ちを話してもらうためにつくるものです。「話しやすい空気感」を履き違えてはなりません。

特に、候補者のプライベートに踏み込んだり、セクハラやパワハラと捉えられかねないような内容を聞いたりするといったことは厳禁です。あくまでも採用活動の一環だということを念頭に置きましょう。

リクルーター面談を実施し、新卒採用をより効率的に進めよう

今回は、新卒採用で主に取り入れられる「リクルーター面談」について解説しました。

人事・採用担当者ではなく、現場の社員が候補者とコミュニケーションを取るリクルーター面談には、面接ではわからない候補者の本音を引き出し、仕事のリアルに伝えられるという特長があります。自社の選考に取り入れることで、採用のミスマッチを防ぎ、効率的な採用活動を実現できるでしょう。

（制作協力／株式会社eclore、編集／d’s JOURNAL編集部）