採用で人材を見極めるポイントは？科学的採用術セミナーの申込数が50人突破

～採用担当者の63％が「見極めに自信なし」、89％が「期待と違った」経験～ウィンベル合同会社（福岡市博多区、代表：弁護士 山口真彦）は、福岡・大阪開催の「労働トラブルを未然に防ぐ科学的採用術特別セミナー」への申込数が50人を突破したことを発表しました。本セミナーでは、労働事件専門弁護士として豊富な実務経験を持つ山口真彦弁護士が、ハーズバーグの二要因理論を活用した問題社員を採用段階で見極める科学的手法を解説。面接での印象に惑わされることなく、応募者の本質的な人格や動機構造を客観的に分析する実践的なノウハウを提供いたします。[画像1: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/166348/5/166348-5-b289e2778bc77cf078c1211fccf9d400-2561x1972.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]科学的採用術特別セミナー今回、申込数の増加を受け、ウィンベル合同会社では人材採用に関する実態把握を目的として、新たに人事・採用担当者・経営者100名を対象としたWEBアンケート調査を実施いたしました。セミナー詳細：労働トラブルを予防する科学的採用術特別セミナー日程：福岡2025年8月27日、大阪2025年9月4日採用で人材を見極める人の63％が「自信なし」と回答セミナーの大阪開催決定に先立ち、ウィンベル合同会社では採用担当者・面接官経験者・経営者100名を対象とした人材採用に関する実態調査を実施いたしました。調査の結果、63％の採用担当者が採用面接で人材の本質を見極めることに自信がないことが判明しました。具体的な内訳は「全く自信がない」が20％、「あまり自信がない」が43％となっており、「非常に自信がある」と回答したのはわずか6％にとどまりました。[画像2: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/166348/5/166348-5-aa5fe3f49ecff4167ad1bfbdc87ce112-1024x768.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]人事・管理職・経営者向け人材採用についてのアンケート１.採用面接で人材の本質を見極める自信はありますか？この結果は、多くの企業で採用担当者が手探り状態で面接を行っており、科学的な根拠に基づく見極め手法を持たないまま重要な採用判断を行っている現実を浮き彫りにしています。特に注目すべきは、「全く自信がない」と回答した20％の採用担当者で、これは5人に1人の割合で採用業務に深刻な不安を抱えていることを示しています。年代別では30代が34％、40代が31％と、合わせて65％を占めており、採用業務の中核を担う世代で見極めへの不安が特に深刻化していることが分かります。これらの世代は企業の将来を左右する重要な採用決定を日常的に行っているにも関わらず、適切な判断基準を持てずにいる状況が明らかになりました。採用で人材を見極める担当者の89％が「期待と違った」経験あり採用後に「思っていた人材と違った」と感じた経験について質問したところ、89％の採用担当者が何らかの形でミスマッチを経験していることが判明しました。詳細な内訳は以下の通りです：- 頻繁にある 7％- 時々ある 36％- たまにある 46％- ほとんどない 9％- 全くない 2％[画像3: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/166348/5/166348-5-3b67cc18a26e8362218c9228a8c3d140-1024x768.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]人事・管理職・経営者向け人材採用についてのアンケート２. 採用後に『思っていた人材と違った』と感じた経験はありますか？最も多かったのは「たまにある」の46％でしたが、「時々ある」（36％）と「頻繁にある」（7％）を合わせると43％となり、4割以上の採用担当者が継続的に採用ミスマッチに悩んでいることが分かります。特に深刻なのは「頻繁にある」と回答した7％の採用担当者です。これは採用業務において常態的にミスマッチが発生している状況を示しており、企業の人材戦略に深刻な影響を与えている可能性が高いと考えられます。一方で「全くない」と回答したのはわずか2％にとどまり、ほぼ全ての採用担当者が何らかの形で採用ミスマッチを経験している現実が明らかになりました。この結果は、現在の面接手法では応募者の本質を見抜くことが極めて困難であることを物語っています。セミナー詳細：労働トラブルを予防する科学的採用術特別セミナー日程：福岡2025年8月27日、大阪2025年9月4日採用で人材を見極められない担当者の重視ポイントと成功率の関係性が判明面接で最も重視している評価ポイントについて質問したところ、以下の結果となりました：1位：人柄・性格 67％2位：コミュニケーション能力 64％3位：志望動機・熱意 28％4位：専門スキル・経験 23％5位：将来性・ポテンシャル 15％注目すべきは、1位の「人柄・性格」（67％）と2位の「コミュニケーション能力」（64％）が圧倒的に重視されている一方で、これらの項目は面接という限られた時間と環境では正確な判断が最も困難な要素であることです。人柄・性格重視の問題点「人柄・性格」を重視する採用担当者が67％に上ったことは、一見すると適切な判断基準のように思えますが、実際には重大な問題を含んでいます。面接という短時間の対面では、応募者の真の人格を把握することは不可能に近く、多くの場合は表面的な印象や演技に惑わされる結果となります。コミュニケーション能力重視の盲点2位の「コミュニケーション能力」（64％）についても同様の問題があります。面接慣れした応募者や、表面的な対話スキルに長けた人材は、真のコミュニケーション能力とは関係なく高評価を得やすい傾向があります。[画像4: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/166348/5/166348-5-45f2360fe8b5024902e2be7a9c317ec4-1024x768.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]人事・管理職・経営者向け人材採用についてのアンケート３.面接で最も重視している評価ポイントは何ですか？セミナー詳細：労働トラブルを予防する科学的採用術特別セミナー日程：福岡2025年8月27日、大阪2025年9月4日採用で人材を見極めの実態「印象と現実」の深刻なギャップ今回の調査では、自由記述形式で採用後のミスマッチ体験について、自由回答形式で詳細に回答を求めました。寄せられた100件の回答を分析した結果、問題社員を採用してしまう典型的なパターンが明確に浮かび上がりました。面接印象操作型の問題社員（全体の41％）最も多く報告されたのが、面接時に意図的に好印象を演出する問題社員です。「面接では非常に意欲的で積極的な発言をしていたため好印象でしたが、入社後は指示待ちの姿勢が強く、自発的な行動が全く見られませんでした」という事例が典型的です。このタイプの特徴は、面接という限られた時間においては完璧な演技を披露するものの、継続的な就業においてはその演技を維持できないことです。「面接時は熱心なイメージを持っていましたが、実際に働いてみると楽をする人で、熱心に仕事へ取り組むというイメージとは全く違う仕事方針を取っていました」という報告にあるように、意図的な印象操作により採用担当者を欺く手法が巧妙化しています。さらに深刻なのは、面接時の演技力の高さです。「面接ではしっかり対応してましたが、実際のところは何も出来ない人で初対面のお客様に対してもタメ口、注意してもタメ口」「面接では受け答えも丁寧で、笑顔もあり『誠実そうな方だな』という印象でした。しかし入社してみると、指示に対して『聞いてません』と返されたり、説明したこともすぐ忘れてしまう」このような事例が示すように、基本的な職業意識すら欠如している人材が面接では好印象を与えることができているのが現実です。このタイプの問題社員は、面接対策や面接慣れにより表面的なコミュニケーション能力を身につけているため、従来の面接手法では見抜くことが極めて困難です。特に「面接時はとても明るい印象だった人が採用後淡々と仕事をこなすような印象になった」「面接時には明るく、コミュニケーション能力も高く、気が利くというアピールをしていた人が、入社後は積極的に人と関わることもなく、面接時のようなハツラツさもなかった」といった報告が示すように、性格そのものが変わったかのような変化を見せる場合もあります。スキル誇大申告型の問題社員（全体の28％）専門スキルや経験について虚偽または誇大な申告を行う問題社員も多数報告されています。「必要としているスキルや経験があると主張していたが、実際はそこまで精通していなかった」「得意げに業界での経験を話していたのに、仕事を任せてみたらぎこちなく、仕事も遅くて全然だった」といった事例が代表的です。特に問題となるのは「面接では経験豊富に見え、受け答えも的確でしたが、実際の業務ではスキル不足が明らかになり、任せた仕事が進まず苦労しました」という事例で、職務経歴書の内容と実際の能力に大きな乖離があるケースです。「職務経歴書の内容を盛っている方がいて、実際は全くスキルがありませんでした（即戦力ではなく初心者レベル）」という報告も寄せられています。このタイプの特徴は、専門用語や業界知識を表面的に習得し、面接では流暢に語ることができるものの、実際の業務遂行能力は著しく低いことです。基本的な業務遂行能力さえ欠如している場合も少なくありません。さらに深刻なのは、管理職レベルでもこのような問題が発生していることです。「管理職採用で数字としてはよかったが、入社してみたらパワハラ気味で、何をしても怒鳴る人だった」という事例にあるように、経歴や実績を誇張することで上位職種への採用を獲得し、入社後に本来の問題行動を露呈するケースも報告されています。性格豹変型の問題社員（全体の31％）面接時と入社後で性格が劇的に変化する問題社員も高い割合を占めています。「面接では温厚で礼儀正しい印象でしたが、入社後は些細なことで感情的になり、周囲との関係に問題が生じました」「とても人柄がよく爽やかな感じだと思っていたら、とても短気で性格に難がありました」といった報告が相次いでいます。このタイプの問題は、面接という特殊な環境では本来の性格が表面化せず、日常的な業務環境に置かれて初めて真の人格が現れることです。「ユーモアがあって、人の輪を乱さなさそうと思っていた人が、会社に入ってしばらくすると、先輩社員に対しても偉そうな態度をとっていたこと」「スキルがあり真面目そうな印象だったのに、働き始めてからは、指示に従わなかったり自分のやり方に固執するので、教えづらい人がいました」という事例にあるように、ストレス状況下での行動パターンを面接で把握することの困難さが明らかになっています。特に問題となるのは、立場や権力関係に応じて態度を使い分けるタイプです。「面接時は素直で善人に見えたが、入社後は高飛車でプライドが高く人を見下すケースがあった」「思ったよりもお喋りすぎて空気が読めないタイプだったこと」といった報告が示すように、面接官に対しては適切な態度を取りながら、同僚や部下に対しては全く異なる人格を見せる二面性を持つ問題社員も存在します。さらに深刻なのは、時間の経過とともに本性を現すタイプです。「面接から採用時までかなり印象がよかった社員がいました。丁寧な言葉使いや振る舞い、面接時も意欲的だったが、1年後には横柄な態度、自己中心的な考えと行動が散見されました」という報告にあるように、長期間にわたって演技を続け、職場に慣れた段階で問題行動を露呈するケースも報告されています。調査概要調査実施：Nekoroi Group株式会社調査委託：ウィンベル合同会社調査対象：採用担当者・面接官経験者・経営者調査期間：2025年7月有効回答数：100名（男性59名、女性41名）調査方法：WEBアンケート年代構成：20代 18％、30代 34％、40代 31％、50代 14％、60代以上 3％セミナー詳細：労働トラブルを予防する科学的採用術特別セミナー日程：福岡2025年8月27日、大阪2025年9月4日採用で人材を見極める科学的採用術の特別セミナーで実践手法を提供今回のWEBアンケート調査結果により、従来の面接手法では問題社員の見極めが極めて困難であることが改めて明確になりました。この現状を受け、ウィンベル合同会社では科学的根拠に基づく人材の見極め手法を伝えることを目的として、科学的採用術の特別セミナーでより詳しく解説します。従来の面接手法の根本的問題点調査結果で明らかになったように、多くの採用担当者が重視している「人柄・性格」「コミュニケーション能力」は、面接という限られた環境では正確な判断が不可能な要素です。問題社員ほど面接での印象操作に長けており、表面的な好印象により採用担当者の判断を惑わせる傾向があります。さらに深刻なのは、63％の採用担当者が見極めに自信がないにも関わらず、明確な判断基準や科学的手法を持たずに重要な採用決定を行っている現実です。これは企業の人材戦略において致命的なリスクとなりかねません。科学的採用術による根本的解決今回のセミナーでは、これらの問題を解決するため、ハーズバーグの二要因理論に基づく科学的アプローチを実践形式で習得できます。特に重要なのは「衛生追及者」を確実に識別する技術の習得です。衛生追及者とは、仕事に対する動機が給料や待遇といった外発的要因のみに依存し、仕事そのものへの内発的動機が極めて低い人材を指します。このような人材は面接では優秀に見えても、入社後に様々な問題行動を起こす可能性が高く、組織運営に深刻な悪影響を与えます。セミナーでは、表面的な印象に惑わされることなく応募者の根本的な価値観と動機構造を科学的に分析する手法、再現性の高い評価システムの構築方法、法的リスクを回避しながら効果的に選考を進める具体的プロセスについて、労働事件専門弁護士の実務経験に基づいて詳細に解説いたします。セミナー開催概要[画像5: https://prcdn.freetls.fastly.net/release_image/166348/5/166348-5-417a5c9530aa3a1b5ec3d10783943621-2001x2001.png?width=536&amp;quality=85%2C75&amp;format=jpeg&amp;auto=webp&amp;fit=bounds&amp;bg-color=fff ]福岡開催日時： 2025年8月27日（水）15:00～17:00会場： アーバンネット博多ビル4F（第1会議室）定員： 会場24名、ZOOM配信90名参加費： 5,500円申込締切： 2025年8月20日（水）18:00大阪開催日時： 2025年9月4日（木）15:30～17:30会場： 大阪駅前第3ビル17F会議室定員： 30名参加費： 5,500円申込締切： 2025年8月28日（木）18:00セミナー詳細：労働トラブルを予防する科学的採用術特別セミナー共通情報主催： ウィンベル合同会社講師： 弁護士 山口真彦（労働事件専門）人材の見極めに悩む採用担当者におすすめ本セミナーは以下のような方におすすめです。 採用面接で人材の本質を見極めることに自信がない採用担当者・人事責任者の方。科学的根拠に基づく確実な見極め手法を習得し、採用精度を劇的に向上させることができます。 「思っていた人材と違った」というミスマッチを繰り返している採用担当者の方。表面的な印象に惑わされない、本質的な人格と能力を見抜く技術を身につけられます。 面接での「人柄・性格」「コミュニケーション能力」重視により、印象操作の得意な問題社員を採用してしまう企業の責任者の方。客観的で再現性の高い評価基準による採用システムを構築できます。 問題社員の採用により組織運営に支障をきたし、優秀な人材の離職に悩んでいる経営者の方。根本的な予防策により、健全で生産性の高い組織作りを実現できます。 採用業務において法的リスクを回避しながら効果的に人材を選別したい企業の人事担当者の方。適法かつ確実な選考プロセスの設計方法を学べます。お申込み・お問い合わせ：ウィンベル合同会社TEL: 050-1808-6157福岡オフィス：福岡市博多区祇園町6-26-306企業プレスリリース詳細へ : 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採用で人材を見極めるポイントは？科学的採用術セミナーの申込数が50人突破

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