新卒採用と中途採用の違いとは？採用基準や費用など7項目で徹底比較！

採用には大きく分けて「新卒採用」「中途採用」の2種類がありますが、両者はまったく異なる方法です。自社の状況や今後の目標を鑑みて、適切なものを選ぶ必要があります。

そこで本記事では、新卒採用と中途採用の違いを7つの項目ごとに解説します。人材の採用を検討しており、どちらの方法を選ぶべきか悩まれている人事・採用担当者は参考にしてください。

新卒採用と中途採用の違い

新卒採用と中途採用は、7つの項目で違いがあります。

以下で、詳しく解説します。

採用の対象

新卒採用と中途採用の明確な違いとしてまず挙げられるのは、採用対象、つまり「どのような人を採用するのか」という点です。

「新卒」は「新規卒業者」の略です。
新卒採用では、その名のとおり新卒、つまり社会人経験のない学生を採用します。基本的には、その年度に学校を卒業する学生が対象となっており、必然的にほとんどが業界・業務の未経験者となります。
また、新卒の定義はあくまでも「その年に学校を卒業する学生」なので、年齢制限はありません。

新卒と似た言葉に「第二新卒」がありますが、こちらに関しては本記事後半で解説いたします。

中途採用で採用する対象は、学校卒業後、既に社会に出て就業した経験のある転職希望者です。年齢や経歴、スキルは転職希望者ごとにさまざまで、中には即戦力となる人材もいます。

なお、「中途」という言葉にネガティブなイメージがあるという考え方から、近年は中途採用ではなく「経験者採用」と呼ばれることもあります。

（参考：『経験者採用とは？経験者を採用する手法や注意点を解説』）

採用の基準

社会人未経験の学生と社会人経験のある転職希望者では、企業が求める条件、つまり「採用の基準」も異なります。

新卒採用では、基本的に「この候補者は、入社後に経験を積んでスキルを高めることで、自社にどれぐらい貢献してくれそうか」といったポテンシャルを基準に採用します。

選考でポテンシャルを判断するためには、面接を複数回実施して人柄を深堀りするといった方法が挙げられます。例えば、学生時代に力を入れたことを語ってもらうことで、価値観や行動基準などの判断が可能です。
ほかにも、グループディスカッションなど、ポテンシャルを測るための新卒採用ならではの選考方法がいくつかあります。

中途採用での採用基準となるのは、「この転職希望者は、即戦力となりそうか否か」という点です。
中途採用の対象は社会人経験のある転職希望者で、社会人としてのマナーや業務経験など、就業にあたり必要な一定のスキルを有しているためです。また、中途採用は基本的に、欠員を補充するために行うので、その意味でも即戦力となり得る人材であることが採用基準となります。

「自社で即戦力となるかどうか」を見極める場合に、一般的にはこれまでの社会人経験で培った業務経験や知識・スキルを基に判断します。ある程度の判断材料が揃っているので、新卒採用ほどは選考に時間がかかりません。

（参考：『採用基準とは？具体的な設定手順や自社にマッチした人材の見極め方｜テンプレ付』）

採用する時期

新卒採用の場合は、学校の卒業時期から逆算して採用活動を進めることとなりますが、中途採用にはその縛りがありません。そのため、両者は採用する時期も違います。

新卒採用では、翌年の4月1日の入社に向けて、3月1日から各企業が採用活動を開始します。これは、日本の学校のほとんどが3月卒業・4月入学であるためです。

なお、学生の本分はあくまでも学業なので、就職活動が学業の支障とならないよう、具体的な選考のスケジュールは政府によって基準が決められています。

下記の就職・採用活動日程ルールを原則とする。
・広報活動開始　　：卒業・修了年度に入る3月１日以降
・採用選考活動開始：卒業・修了年度の６月１日以降
・正式な内定日　　：卒業・修了年度の１０月１日以降

その上で、専門活用型インターンシップ（２週間以上）で春休み以降に実施されるものを通じて高い専門的知識や能力を有すると判断された学生については、そのことに着目し、3月から行われる広報活動の周知期間を短縮して、６月より以前のタイミングから採用選考プロセスに移行できることとする。

（引用：内閣官房『就職・採用活動に関する要請（2025年4月時点）』）

上記のように、3月1日時点で実施できるのはあくまでも採用に関する広報活動のみです。具体的な選考活動を始められるのは6月1日以降なので、新卒採用を行う場合は長期的なスパンでスケジュールを設計する必要があります。

中途採用に関しては、政府による要請は特に出ていません。企業によって自由に時期を決めることができ、欠員が出たタイミングにのみ実施している企業もあれば、通年で実施している企業もあります。

なお、一般的には1月～4月の間に中途採用を積極的に行う企業が多く見られます。これは、年末にボーナスを受給したあとに、年度末である3月という区切りの良いタイミングで退職を検討する転職希望者が多いためです。
もちろん、これはあくまでも傾向であり、現在の職場を辞めるタイミングは転職希望者によって異なるので、1月～4月以外の期間に求人を出しても問題はありません。欠員の補充が必要になったタイミングで、できるだけ早く採用活動を始めると良いでしょう。

採用にかかる費用

候補者・転職希望者の採用にかかる費用は、採用方法によって違います。予算と照らし合わせた上で、適切なものを選んでください。

新卒採用の費用面は、「一人当たりの採用にかかる費用は安いが、トータルでは費用が高くなる」という特徴があります。
前者に関しては、新卒採用では同じ時期に複数人の候補者を一括採用するため、通年または不定期で採用する中途採用よりも一人当たりの費用が安くなるのです。ただし先述の通り、半年ほどの長期スパンで採用活動を行う必要があり、また採用広報に一定の費用をかけることとなるため、トータルの費用はかさみます。

中途採用では、求人広告サイトや人材紹介サービスなど、さまざまな採用手法の選択肢があり、手法およびサービスによって費用が異なります。自社に適した手法・サービスを選べば、費用を最小限まで抑えて効率的な採用活動が可能になるということです。

ただし、費用の安さだけを重視してしまうと、求める人材になかなか出会えず、採用に時間がかかることも考えられます。費用だけでなく、費用対効果を見据えて採用手法を決め、適切なサービスを選びましょう。

給与面

候補者・転職希望者にとって重要な条件である給与面も、新卒採用・中途採用で異なる項目の一つです。

新卒採用で候補者に提示する給与は、基本的には一律に設定します。これは、先述の通り新卒採用ではポテンシャルを重視する点が関係しています。
候補者には、入社してすぐに力を発揮してもらうことを前提としておらず、時間をかけて力をつけさせることを見込んでいるため、個々人で給与を変えず一律に設定するのです。

なお、具体的な額は平均給与を基準とすることが一般的で、学歴によって多少異なります。詳細は以下をご覧ください。

新卒の平均給与（月給）

上記を基準に初任給を設定し、その後の活躍によって昇給させることがほとんどです。

（参照：厚生労働省『令和６年賃金構造基本統計調査　結果の概況　（10）新規学卒者の学歴別にみた賃金』）

また昨今、初任給の引き上げや、特定の知見を持つ学生は別の待遇にするといった動きも出ています。

中途採用で提示する給与は、転職希望者個々人のスキルにより異なります。入社時に一定のスキルのある転職希望者であれば、新卒より高い給与で採用しても、相応のパフォーマンスを発揮してくれる可能性も期待できます。
一方で、中途採用であっても未経験者であれば一定の教育が必要になるため、その場合は平均程度の給与を提示したほうが良いかもしれません。

転職希望者よりも求人数のほうが多い「売り手市場」の昨今、転職希望者には企業を選ぶ余地があるので、あまりに低い給与では入社してもらえない可能性もあります。しかし、高い給与で採用すると、入社後にスキル面などでミスマッチが発覚した際にリスクとなり得るため、中途採用の給与設定は企業にとって悩ましい問題です。
自社の給与相場を基準に、競合他社も参考にするなどして、適切な給与を決めましょう。

企業文化への浸透

企業によって、独自の文化やポリシーがあります。この企業文化に、入社後どの程度浸透してくれるかといった点も、未経験者が対象の新卒採用と、社会人経験者を対象とする中途採用では大きく異なります。

新卒採用で入社する候補者には、自社の企業文化はよく浸透する傾向にあります。なぜなら、社会人経験がない候補者にとって、自社が初めての職場であり「社会人生活の基準」となるためです。
中途採用と異なり、入社時点では比較対象の企業が存在しないため、「ほかの会社ではこうだった」という抵抗もなく、自社の文化を理解してくれることが期待できます。

中途採用で入社する転職希望者に対しては、新卒採用の候補者と比べると、自社の企業文化が浸透しにくい可能性があります。実際は個々人により異なりますが、前職での勤続年数が長い場合は、前職の文化が本人の価値観の基準となっている場合があるためです。

ただし、「自社の文化が浸透しない」と言っても、それはデメリットとは限りません。これまで社内になかった新しい視点でアイデアを提示してくれる可能性も期待できます。
さまざまな価値観の人材を集められるのは、中途採用ならではの魅力とも言えます。

離職率

人材が入社してから退職する割合を示した「離職率」も、実は新卒採用と中途採用とで異なる傾向があります。

新卒採用の離職率は、中途採用と比較すると低い傾向にあります。

厚生労働省の発表した離職率のデータを以下にまとめました。なお、事業所の規模別に調査が実施されているため、今回は一例として30～99人の事業所と100～499人の事業所の離職率を取り上げます。

新卒採用で入社した社員の離職率（大卒のみ・令和3年3月卒）

新卒採用の場合は、事業所の規模が大きく、勤続年数が短いほど離職率が低いようです。30～99人規模の事業所で入社3年目までの離職率は42.4%とやや高いですが、それでも半数以上は新卒で入社した職場に残っていると見ることもできます。

先ほど解説したように、新卒採用の場合は企業文化が浸透しやすく、比較対象となる会社がないため、一定期間定着する人材が多いのかもしれません。

（参照：厚生労働省『新規大卒就職者の事業所規模別離職状況』）

中途採用で入社した人材の離職率はやや高く、公的機関による具体的な調査結果はないものの、新卒採用の1.5倍程度あるとされています。
理由としては、中途採用で入社する人材は前職を辞めて転職する関係上、最低でも一度は「退職・転職」を経験していることが関係していると考えられます。「このように働きたい」というビジョンや、職場に求める条件が明確な場合、入社後にギャップを感じると再び転職する可能性があるのです。

とは言え、中途採用では即戦力となる人材を効率的に採用できるという魅力があります。その強みを活かすために、採用の段階で自社の文化を詳細に伝えるなどの工夫を行い、人材が定着する環境を整えられるのが理想です。

第二新卒との違い

新卒・中途のほかにも、採用の場では「第二新卒」という言葉が使われることもあります。
それぞれの違いについては以下をご覧ください。

新卒・第二新卒・中途の違い

新卒と異なり、第二新卒には法的な定義が定められているわけではありません。近年は「新卒で入社してから3年以内の転職希望者」を指すことが一般的となっています。
「新卒」とついてはいるものの、基本的には中途採用と同じ扱いとなるので、採用活動は自社のタイミングで自由に進められます。

近年、第二新卒に注目が集まっているのは、新卒と中途、双方のメリットを兼ね備えているためです。社会経験がまだ浅く、新卒と同程度のポテンシャルがあり、その上で基本的なビジネスマナーが備わっている人材を採用できます。
また、新卒採用のように採用時期が決められているわけではないため、応募さえあれば通年で採用できる点も、第二新卒のメリットです。

新卒採用のメリット・デメリット

ここまででお伝えした内容を踏まえ、新卒採用のメリット・デメリットを以下にまとめました。

新卒採用のメリット・デメリット

ここからは、新卒採用のメリット・デメリットそれぞれについて詳しく掘り下げます。

メリット

先述したように、新卒採用で入社する人材は他社を経験していないため自社の文化に適応できる可能性が高く、理念に共感してもらえることが期待できます。
自社の理念に共感し、同じ目標の達成を目指してくれる人材が増えれば、組織の成長につながるでしょう。

また、新卒採用では中途採用と異なり、特定のスキル・経験を条件に求めません。そのため応募段階で間口が狭まることが少なく、ある程度まとまった数の応募が見込める点もメリットといえます。
さらにこの点を活かして定期的に新卒採用を行えば、若い年齢層の人材を一定数採用できるため、社内で各年齢層をバランスよく揃えられます。

デメリット

新卒採用では面接や筆記試験をはじめ、複数の選考を行うので、中途採用よりも一定の工数を要します。これは、新卒採用ではポテンシャルを重視する傾向にあり、候補者個々人のポテンシャルを簡単に測ることは難しいためです。
また、多くの候補者に自社の魅力を伝え、応募を集めるには、企業説明会を実施する必要があります。これも中途採用にはない、新卒採用ならではの工程です。

そして採用したあとは、教育に工数がかかります。新卒採用で入社する人材には社会人経験がないので、業務に関することはもちろん、社会人としてのマナーなど、働く上で必要なあらゆる知識を教育しなければなりません。
新卒採用を行うのであれば、このような工数がかかる旨をあらかじめ理解した上で、教育担当者の確保や研修プログラムの設計をはじめとした受け入れ体制の構築も必要です。

中途採用のメリット・デメリット

新卒採用と比較した際の、中途採用ならではのメリット・デメリットも確認しましょう。

中途採用のメリット・デメリット

詳細は以下をご覧ください。

メリット

中途採用の最大のメリットは、即戦力を確保して組織を成長させられる点にあります。社会人未経験の候補者が対象の新卒採用と異なり、一定の社会人経験のある転職希望者が応募するので、採用後の教育にもそれほど工数がかかりません。
たとえ業界未経験者であっても、業界を問わず必要なビジネススキルやマナーは身についていることがほとんどです。

その上で、前職で培った独自の価値観を持っていることが多い点も、新卒採用と異なる強みです。自社に新しい価値観をもたらしてくれることで、多様性のある組織を目指せます。

また、基本的に4月1日入社と決められている新卒採用と違い、中途採用では採用・入社の時期が決められていません。通年で採用できるので、任意のタイミングで採用活動を進められます。

デメリット

中途採用では、他社を経験している人材を採用するがゆえに、自社の文化・価値観と転職希望者本人の価値観が合わない可能性もあります。
特に同業種での転職であれば、前職が比較対象となるので「前職ではこうだった」といったすれ違いが起きることもあるでしょう。
ただし、これはもちろん全ての転職希望者に当てはまるわけではなく、また価値観が違うこと自体が悪いとは限りません。
「メリット」の項でお伝えしたように、異なる価値観の人材が入社することで、自社の考え方に多様性が生まれる可能性もあります。

なお、ほかに中途採用のデメリットとしては、新卒採用のように一括で多くの人材を確保するのが難しいという点が挙げられます。学校の卒業時期のように特定の外的要因がなく、転職希望者個々人の事情で転職活動が始まるため、新卒採用ほどの応募数は一度に集まらないのです。

新卒採用が適しているケース

以下のケースに該当する場合は、新卒採用が適しています。

新卒採用が適しているケース
●スキルよりもポテンシャルを重視したい
●若手の人材をある程度採用したい
●中長期的に教育を行う時間的余裕がある

新卒採用で選考を適切に行うことができれば、ポテンシャルのある若い人材を採用できます。また、一括採用が基本であるため、ある程度まとまった人数の採用が可能です。
ビジネススキルやマナー、業務の進め方など、一から教育を行う必要があるので一定の時間を要しますが、そのリソースさえ問題なければ新卒採用が向いているでしょう。

中途採用が適しているケース

先ほどのケースに該当しない場合は、以下をご確認ください。中途採用のほうが適している可能性があります。

中途採用が適しているケース
●スキルを重視したい
●教育に工数を要しない即戦力を確保したい
●組織改革を目指している

中途採用では、一定の社会人経験のある人材を採用できるので、スキルを持った即戦力を求めているケースに向いています。具体的には、急な退職で欠員が出た場合や、組織をより大きくしたい場合に適しているでしょう。
業界未経験の転職希望者であっても、社会人として働いた経験さえあれば、新卒採用で入社する人材よりも教育の工数を抑えられるはずです。

また、中途採用ではマネジメント経験者など、スキルの高い転職希望者と出会える可能性もあります。そのため、新たなリーダーを採用して組織改革を行いたい場合にも中途採用がおすすめです。
これまで自社になかった視点でマネジメントのノウハウを共有してもらうことで、よりレベルの高い組織に導けるかもしれません。

採用活動を成功させるポイント

新卒採用と中途採用、いずれを選ぶ場合であっても、共通しているポイントがあります。以下でご紹介するポイントを押さえて、採用活動を成功に導きましょう。

事業計画を立案する

採用活動を始めるにあたって、まずは事業計画を立てます。事業計画とは、自社の事業で目標を達成するために立てる具体的な計画のことです。
やみくもに採用活動を行っても、適切な人材は確保できません。「どの事業に・どれだけの人材が・いつまでに必要なのか」を明確にするために、事業計画を立てる必要があるのです。

具体的には、例えば以下の項目を整理します。

事業計画で決めるべき内容
●事業目標
●売上予測
●人員構成

事業計画を立てることによって、現実的な採用計画を立てられるようになるため、採用活動にあたっては事業計画が非常に重要です。
ここで決めた事業計画の内容を基に「人事戦略」と呼ばれるものを策定し、具体的に採用すべき人数や採用の条件などを決めていきます。

人事戦略も策定する

続いて、人事戦略の策定に移ります。人事戦略とは、採用だけでなく人員の配置や育成、評価など、人事全般に関係する取り決めを行うことです。
事業計画や経営目標の実現を目的に、そこから逆算して適切な人事戦略を考えます。

採用活動を行うにあたっては、前項で策定した事業計画を基準に、以下の項目を洗い出しましょう。

人事戦略で明確にすべき内容
●どの事業に携わる人員が欲しいのか
●どの部署に配属することになるのか
●どのようなスキルを持った人材を求めているのか
●何人必要なのか

この段階でもしかすると採用する必要はなく、配置移動だけで賄えることが判明するかもしれません。その場合は配置移動で対応すれば問題ありませんが、やはり採用が必要と判断される場合は、採用活動に向けて動き出すこととなります。

採用に踏み出すのであれば、既存社員のスキルも確認することをおすすめします。既に社内にあるスキルが明確になることで、採用で補填すべきスキルも自ずと判明するためです。

（参考：『若手採用を成功させるには？主な採用手法とポイントを解説』）

採用戦略を練る

いよいよ採用の具体的な施策である「採用戦略」を考えます。ここまでで策定した事業戦略と人事戦略を基に、採用活動で必要となる条件を決めていきましょう。

採用戦略で決めるべき項目
●採用したい人物像
●選考方法
●評価項目
●評価基準
●採用スケジュール
●予算
●採用方法・媒体

選考方法ごとに受け取れる情報は異なるので、評価項目に沿って適切な選考方法を決めると良いでしょう。例えば、スキルや経験年数などは書類審査で判断できますが、コミュニケーション能力や意欲などを測りたいのであれば面接が適しています。

（参考：『採用難を改善する7つの対策とは？採用率UPや人手不足を解消させる方法』）

新卒採用と中途採用は、社会人経験の有無によってさまざまな点が違う

今回は、新卒採用と中途採用の違いを中心にお伝えしました。両者は大きく異なる採用方法であることがおわかりいただけたのではないでしょうか。

新卒採用では、採用活動および採用後の教育でも一定の工数を要しますが、若い人材を一括採用できるという点がメリットです。
一方の中途採用では、社会人経験のある人材を採用するので、即戦力としての活躍が期待できます。新卒採用と異なり、通年で採用できるため柔軟な人材の補充が可能です。
両者を比較した上で、適切な採用方法を選びましょう。

（制作協力／株式会社eclore、編集／d’s JOURNAL編集部）