株式会社布川製作所は、室内向け木製ドアの企画、製造から販売、施工管理まで、一貫して自社で対応しています。それだけに社内には多くの部署が存在しますが、当社は社員一人ひとりの適性と希望に寄り添ったキャリア支援を心がけています。
仕事を通して学び、成長していきたい人を応援し、活躍へと導く当社の温かい取り組みの裏側を取材しました。
これまでの成長の軌跡は、先達が築き上げた伝統と、ものづくりに対する誇りや志をしっかりと受け継いできたことの証です。
一方で、大手メーカーとしのぎを削っている当社に対しては、「社員一人あたりの仕事量が多そう」といったイメージをお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。
では、そのようなイメージは本当に正しいといえるのでしょうか？
例えば、布川製作所で働く営業職の主な業務は、物件管理・施工管理業務です。担当するのは新人でも対応できる物件から、難易度の高い大型物件までさまざまです。
そこで、業務経験や業界知識が少ない入社初期（経験3年未満の社員など）は、まず以下のステップで徐々に業務に慣れていく環境が整えられています。
＜キャリアパスと業務内容のステップ＞
1）業務の全体像の把握
年齢の近い上司の仕事を手伝う形で、部分的な業務を通して仕事の進め方や業務の全体像を把握します。
2）物件管理の実行（育成期間）
ある程度知識がつき、物件管理ができると判断されたら、上司のフォローのもとで1～2件の物件を担当します。初回打ち合わせから納品完了、増減精算まで一通り全てを管理します。
3）担当物件数の増加
上記の管理がうまくできるようになれば、担当物件数を少しずつ増やし、経験を重ねていきます。
4）難易度の高い物件への挑戦
ある程度の物件数をこなし経験値が上がってきたら、難易度の高いものや大型物件を担当します。
5）提案営業の開始
ここまで経験を積むと、デベロッパー・ゼネコン各社様の担当となり、初めて物件の仕様決めに関する提案を行う「提案営業」のフェーズへと進みます。
6）重要顧客の担当
さらに経験を積み、難易度が高く売上の多い重要顧客（デベロッパー・ゼネコン各社様）の担当となります。
このように、入社後はまず現場管理の営業として経験を積み、スキルに応じて提案営業も担うようになります。
最初から上席のサポートがあり、対応可能なレベルに応じた仕事を担当しながら、少しずつ物件のレベルを上げていくことが可能です。
対応レベルや営業所によって異なりますが、現場管理の業務に慣れてきた営業担当者1人あたりの担当物件数は、多い場合で15～20件です。作図段階や施工管理段階など、さまざまなフェーズの物件を同時進行していくことになります。
しかし、各社員の業務量や物件の進捗状況は上司が一覧表でしっかり把握しているため、不安な点があればいつでも相談しやすい環境です。
また、現場管理を含む営業担当者の業務負担を軽減する取り組みとして、以前よりも会議の実施回数を減らしました。さらに業務を細分化し、社員の適性に合った業務配分を意識しています。
たとえば、顧客との折衝よりも現場の細かい作業が得意な社員には、納品検査や納品立ち会いの業務を担当してもらうなど、適材適所の人員配置を行っています。
適性と能力に合った業務が柔軟に配分されるため、社員が無理なく経験を積みながら着実に成長していける環境が整っています。
会社からの指示による強制的な部門間の異動はほとんどなく、家庭の事情などを含めた「個人の希望」による異動が中心です。工場内の生産部におけるライン異動などはありますが、いずれの場合も人事異動の主な目的は、組織の活性化、多角的なスキルの習得、そして適材適所の人員配置にあります。
異動の希望については、年1回の個別面談で確認しています。実際に、本人の希望や会社からの提案によって異動し、新たな部署で活躍しているポジティブな事例が複数あります。
例えば、営業職としての適性があるかどうか悩んでいた社員に対して、生産部への異動を提案した結果、現在は塗装工程で大いに力を発揮しています。本人にとっても会社にとっても、本当に良い配置転換となりました。
また、「自分の手で何かを作りたい」と営業職から生産部に異動した社員は、現在の仕事にやりがいを感じており、主任として、さらには次期係長候補として活躍しています。
なお、社員自身が希望したのか、会社が適性を判断して提案したのかにかかわらず、異動にあたっては必ず本人に納得してもらったうえで決定しています。
■工場勤務（技能職）
本社工場で勤務する場合、機械の高度な操作方法や木製材料の専門的な特徴、建具の納まりや使用する金物に関する知識など、高品質な製品製造に必要な専門的スキルを実務を通じて着実に身につけることができます。
■営業職
お客様とのやり取りを通じて建築に関する専門的な基礎知識が深まるほか、高いコミュニケーション力や問題解決能力が向上します。入社から数か月で担当物件を任されるようになるため、経験を積むほど実務能力が即座に磨かれます。
また、スキル向上の取り組みについては、職種や業種にかかわらず、日々の業務の中で職場ごとに情報交換が行われています。業務改善や個々のスキルアップにつながる取り組みが自律的に行われており、現場での実践的な学びを積み重ねて成長できる環境づくりを大切にしています。
評価について、過去には各セクションのトップによる判断をある程度考慮していました。しかし、部門ごとに評価基準のばらつきが生じやすいという課題がありました。
そこで現在は、取締役が統一の基準となり、能力や成績、意欲、挨拶など社内の雰囲気づくりへの貢献といった指標について判断し、昇給や賞与に反映させています。
もちろん、評価については個人の仕事量など、定量的な指標も設けています。ただし、地域や業務特性による有利・不利の差が出ないよう、あくまで参考材料の一つとして扱っています。全社的な公平性を期すため、最終的には取締役が個々人の置かれた状況や業務プロセスも考慮し、総合的に判断しています。
社員に対しては、役員による個人面談を年1回実施し、自分への評価や今後の希望について直接意見を述べられるようにしています。
役員からも、各自が思い描くキャリアの希望を叶えるためには何が必要か、それぞれの社員にどのような仕事を成し遂げてほしいかなどを具体的に伝えています。
この個人面談は、社員一人ひとりがより高い納得感と意欲を持てる評価制度の運用に役立っているだけでなく、社内キャリアコンサルティングとしても機能しています。
2025年の事例としては、入社5年で役職手当の対象となるポストに昇格し、社員の平均昇給率4.81％を上回る5％超の昇給を果たした女性社員が複数います。
会社としても、全社集会で「男性だけでなく、女性登用も積極的に進めていくので、ぜひチャレンジしてほしい」と呼びかけています。
女性社員は事務や設計のみならず、工場でも複数活躍しています。製造過程におけるわずかな仕上がりのズレを見つけるような、細やかな視点や集中力が活かされる業務においても、多くの女性社員がその適性を発揮しています。
また、これまでに出産した女性社員は全員が産休・育休を取得してきました。急な家庭の事情がある場合なども、休暇や時短勤務を活用できるよう柔軟に対応し、男女共に働きやすく、活躍しやすい環境づくりを推進しています。
このように、布川製作所では社員一人ひとりの適性や希望に寄り添い、それぞれが一番輝ける場所で長く活躍できるようサポートしています。
入社の時点で、製品や施工現場の知識を持っている方は少ないかもしれません。しかし、自らが望むスキルの向上やキャリアの構築を目指して学べる環境が豊富にあります。
社内の風通しは良く、上司や部下、先輩や後輩、あるいは所属している部署に関係なく意見を出し合い、困ったことがあればいつでも誰かに相談できます。
上司や先輩はもちろん、工場のメンバーも質問に優しく答えてくれるため、知識の習得に不安を感じる必要はありません。入社してから学び、キャリアを着実に積み上げていける環境に恵まれています。
しかし、布川製作所は中小企業だからこそ、社員一人ひとりに対するキャリアやスキルアップのサポートが充実しています。
そのような温かい環境は、スキルを伸ばす上でもキャリアを構築する上でも確実にプラスになるはずです。
社員一人ひとりが無理のないペースでスキルを高められ、本人の適性と希望に寄り添う「血の通った人事異動」が行われている布川製作所。未来に向けて共に成長し、新しい価値を創り出していく仲間を心から歓迎しています。
仕事を通して学び、成長していきたい人を応援し、活躍へと導く当社の温かい取り組みの裏側を取材しました。
口コミの誤解を解く、一人ひとりのペースに合わせた育成方針
町の建具屋から始まり、2025年に創業140年を迎えた布川製作所は、今や日本全国に商品を販売する会社組織へと成長しました。これまでの成長の軌跡は、先達が築き上げた伝統と、ものづくりに対する誇りや志をしっかりと受け継いできたことの証です。
一方で、大手メーカーとしのぎを削っている当社に対しては、「社員一人あたりの仕事量が多そう」といったイメージをお持ちの方もいらっしゃるかもしれません。
では、そのようなイメージは本当に正しいといえるのでしょうか？
例えば、布川製作所で働く営業職の主な業務は、物件管理・施工管理業務です。担当するのは新人でも対応できる物件から、難易度の高い大型物件までさまざまです。
そこで、業務経験や業界知識が少ない入社初期（経験3年未満の社員など）は、まず以下のステップで徐々に業務に慣れていく環境が整えられています。
＜キャリアパスと業務内容のステップ＞
1）業務の全体像の把握
年齢の近い上司の仕事を手伝う形で、部分的な業務を通して仕事の進め方や業務の全体像を把握します。
2）物件管理の実行（育成期間）
ある程度知識がつき、物件管理ができると判断されたら、上司のフォローのもとで1～2件の物件を担当します。初回打ち合わせから納品完了、増減精算まで一通り全てを管理します。
3）担当物件数の増加
上記の管理がうまくできるようになれば、担当物件数を少しずつ増やし、経験を重ねていきます。
4）難易度の高い物件への挑戦
ある程度の物件数をこなし経験値が上がってきたら、難易度の高いものや大型物件を担当します。
5）提案営業の開始
ここまで経験を積むと、デベロッパー・ゼネコン各社様の担当となり、初めて物件の仕様決めに関する提案を行う「提案営業」のフェーズへと進みます。
6）重要顧客の担当
さらに経験を積み、難易度が高く売上の多い重要顧客（デベロッパー・ゼネコン各社様）の担当となります。
このように、入社後はまず現場管理の営業として経験を積み、スキルに応じて提案営業も担うようになります。
最初から上席のサポートがあり、対応可能なレベルに応じた仕事を担当しながら、少しずつ物件のレベルを上げていくことが可能です。
対応レベルや営業所によって異なりますが、現場管理の業務に慣れてきた営業担当者1人あたりの担当物件数は、多い場合で15～20件です。作図段階や施工管理段階など、さまざまなフェーズの物件を同時進行していくことになります。
しかし、各社員の業務量や物件の進捗状況は上司が一覧表でしっかり把握しているため、不安な点があればいつでも相談しやすい環境です。
また、現場管理を含む営業担当者の業務負担を軽減する取り組みとして、以前よりも会議の実施回数を減らしました。さらに業務を細分化し、社員の適性に合った業務配分を意識しています。
たとえば、顧客との折衝よりも現場の細かい作業が得意な社員には、納品検査や納品立ち会いの業務を担当してもらうなど、適材適所の人員配置を行っています。
適性と能力に合った業務が柔軟に配分されるため、社員が無理なく経験を積みながら着実に成長していける環境が整っています。
適材適所が生んだ「活躍」のリアルストーリー
布川製作所では、社員一人ひとりの適性や希望に寄り添い、それぞれが一番輝ける場所で長く活躍できるようサポートしています。会社からの指示による強制的な部門間の異動はほとんどなく、家庭の事情などを含めた「個人の希望」による異動が中心です。工場内の生産部におけるライン異動などはありますが、いずれの場合も人事異動の主な目的は、組織の活性化、多角的なスキルの習得、そして適材適所の人員配置にあります。
異動の希望については、年1回の個別面談で確認しています。実際に、本人の希望や会社からの提案によって異動し、新たな部署で活躍しているポジティブな事例が複数あります。
例えば、営業職としての適性があるかどうか悩んでいた社員に対して、生産部への異動を提案した結果、現在は塗装工程で大いに力を発揮しています。本人にとっても会社にとっても、本当に良い配置転換となりました。
また、「自分の手で何かを作りたい」と営業職から生産部に異動した社員は、現在の仕事にやりがいを感じており、主任として、さらには次期係長候補として活躍しています。
なお、社員自身が希望したのか、会社が適性を判断して提案したのかにかかわらず、異動にあたっては必ず本人に納得してもらったうえで決定しています。
プロフェッショナルとして成長できる職場
異動後もOJTを通じて、新しい業務にスムーズに慣れるようサポートする体制を整えています。各職種で身につけられるスキルは以下の通りです。■工場勤務（技能職）
本社工場で勤務する場合、機械の高度な操作方法や木製材料の専門的な特徴、建具の納まりや使用する金物に関する知識など、高品質な製品製造に必要な専門的スキルを実務を通じて着実に身につけることができます。
■営業職
お客様とのやり取りを通じて建築に関する専門的な基礎知識が深まるほか、高いコミュニケーション力や問題解決能力が向上します。入社から数か月で担当物件を任されるようになるため、経験を積むほど実務能力が即座に磨かれます。
また、スキル向上の取り組みについては、職種や業種にかかわらず、日々の業務の中で職場ごとに情報交換が行われています。業務改善や個々のスキルアップにつながる取り組みが自律的に行われており、現場での実践的な学びを積み重ねて成長できる環境づくりを大切にしています。
全員が自分らしく輝ける環境づくり
布川製作所の人事評価制度は、個人の能力や努力を正しく測り、適切に利益を分配することで、社員の意欲を高めることを目的としています。評価について、過去には各セクションのトップによる判断をある程度考慮していました。しかし、部門ごとに評価基準のばらつきが生じやすいという課題がありました。
そこで現在は、取締役が統一の基準となり、能力や成績、意欲、挨拶など社内の雰囲気づくりへの貢献といった指標について判断し、昇給や賞与に反映させています。
もちろん、評価については個人の仕事量など、定量的な指標も設けています。ただし、地域や業務特性による有利・不利の差が出ないよう、あくまで参考材料の一つとして扱っています。全社的な公平性を期すため、最終的には取締役が個々人の置かれた状況や業務プロセスも考慮し、総合的に判断しています。
社員に対しては、役員による個人面談を年1回実施し、自分への評価や今後の希望について直接意見を述べられるようにしています。
役員からも、各自が思い描くキャリアの希望を叶えるためには何が必要か、それぞれの社員にどのような仕事を成し遂げてほしいかなどを具体的に伝えています。
この個人面談は、社員一人ひとりがより高い納得感と意欲を持てる評価制度の運用に役立っているだけでなく、社内キャリアコンサルティングとしても機能しています。
男女公平にキャリア構築の機会を提供
布川製作所では社員一人ひとりの能力や意志を尊重し、男女の別を問わず公正にキャリア構築の機会を提供しています。能力と意欲のある社員には、面接などを通して会社側から積極的に昇進を打診しています。2025年の事例としては、入社5年で役職手当の対象となるポストに昇格し、社員の平均昇給率4.81％を上回る5％超の昇給を果たした女性社員が複数います。
会社としても、全社集会で「男性だけでなく、女性登用も積極的に進めていくので、ぜひチャレンジしてほしい」と呼びかけています。
女性社員は事務や設計のみならず、工場でも複数活躍しています。製造過程におけるわずかな仕上がりのズレを見つけるような、細やかな視点や集中力が活かされる業務においても、多くの女性社員がその適性を発揮しています。
また、これまでに出産した女性社員は全員が産休・育休を取得してきました。急な家庭の事情がある場合なども、休暇や時短勤務を活用できるよう柔軟に対応し、男女共に働きやすく、活躍しやすい環境づくりを推進しています。
このように、布川製作所では社員一人ひとりの適性や希望に寄り添い、それぞれが一番輝ける場所で長く活躍できるようサポートしています。
入社の時点で、製品や施工現場の知識を持っている方は少ないかもしれません。しかし、自らが望むスキルの向上やキャリアの構築を目指して学べる環境が豊富にあります。
社内の風通しは良く、上司や部下、先輩や後輩、あるいは所属している部署に関係なく意見を出し合い、困ったことがあればいつでも誰かに相談できます。
上司や先輩はもちろん、工場のメンバーも質問に優しく答えてくれるため、知識の習得に不安を感じる必要はありません。入社してから学び、キャリアを着実に積み上げていける環境に恵まれています。
中小企業だからこその手厚いサポート
室内ドア業界の競合他社には、大きなメーカーも存在します。しかし、布川製作所は中小企業だからこそ、社員一人ひとりに対するキャリアやスキルアップのサポートが充実しています。
現場で支え合う社員同士の関係性も緊密です。
そのような温かい環境は、スキルを伸ばす上でもキャリアを構築する上でも確実にプラスになるはずです。
社員一人ひとりが無理のないペースでスキルを高められ、本人の適性と希望に寄り添う「血の通った人事異動」が行われている布川製作所。未来に向けて共に成長し、新しい価値を創り出していく仲間を心から歓迎しています。
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