今年（2026年）のゴールデンウイークは、土日祝日に加えて4月30日と5月1日も休めば8連休、さらに5月7日と8日も休めば12連休となります。
連休を謳歌する人がいる一方で、連休だからこそ忙しくなる職種の人もいます。
普段よりもはるかに忙しいのに、給料は通常と変わらないことに疑問を抱いていませんか？
本記事では、繁忙期に普段と同じ給料で働かせるのは違法なのか、それとも問題ないのかを法的な観点から解説します。（弁護士・阿部由羅）

繁忙期に普段と同じ給料で働かせても、違法ではない

法律上は、忙しいときとそうでないときで、給料（賃金）を変える必要はないとされています。賃金の最低基準について定める労働基準法には、「繁忙期は普段より多くの賃金を支払わなければならない」といった規定はありません。
企業によっては「祝日手当」や「繁忙期手当」などを設けているケースもあるようですが、このような手当は企業の自主的な制度にすぎません。繁忙期に普段と同じ給料で働かせても、法律上は問題ないのです。

繁忙期に働かせることが違法になるケース・条件は？

ただし労働の実態によっては、繁忙期における労働が違法となるケースもあります。具体的には、次のような事情がある場合には労働基準法違反となります。
①違法な時間外労働
労働時間の上限（＝法定労働時間）は、原則として1日当たり8時間、1週間当たり40時間とされています。
法定労働時間を超えて労働者を働かせること（＝時間外労働をさせること）は、36協定（※）の範囲内でしか認められていません。36協定を締結していないのに時間外労働をさせることや、36協定の上限を超えて時間外労働をさせることは違法です。
※法定労働時間を超えて労働者に時間外労働（残業）をさせる場合や、休日労働をさせる場合に、労働基準法36条に基づき締結する労使協定のこと。使用者側が所轄労働基準監督署長に届け出る必要がある。
②違法な休日労働
使用者には、労働者に対して週1日（または4週間を通じて4日）の法定休日を付与することが義務付けられています。
法定休日に労働者を働かせること（＝休日労働をさせること）は、36協定の範囲内でしか認められていません。
36協定を締結していないのに休日労働をさせることや、36協定の上限を超えて休日労働をさせることは違法です。
③残業代等の未払い
時間外労働をした場合は時間外手当、休日労働をした場合は休日手当が発生します。また、午後10時から午前4時までに労働した場合は深夜手当が発生します。
時間外手当・休日手当・深夜手当は、通常の賃金よりも割り増しした金額（＝割増賃金）を支払わなければなりません。割増賃金が適切に支払われていない場合は違法となります。
④休憩を与えない
労働時間が6時間を超える場合は45分以上、労働時間が8時間を超える場合は1時間以上の休憩を付与することが義務付けられています。なお、いわゆる「手待ち時間（＝指示があったら動けるように待機している時間）」は休憩に含まれません。
「繁忙期だから」などの理由を付けて、休憩時間が上記の最低ラインを下回っている場合は違法です。
⑤不当な有給休暇の取得拒否
有給休暇を取得する時季は、原則として労働者が指定できます。使用者は、時季変更権を行使できる場合を除き、労働者の有休取得申請を認めなければなりません。
使用者が時季変更権を行使できるのは、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限られています。単に「繁忙期だから」という理由では認められず、より具体的な理由が必要です。

時季変更権を行使できる場合でないのに、使用者に有給休暇の取得を拒否されたときは、労働基準法違反に当たります。

【チェックリスト】違法労働かどうかはここを確認

繁忙期の仕事がつらいときは、次のポイントをチェックしてみましょう。もし一つでも当てはまる場合は、違法な形で働かされている可能性があります。
①36協定は締結されているか？
  • 確認の方法：
    人事担当者に交付を求める、社内イントラネットで検索するなどして、36協定の有無を確認する。
  • 判断基準：
    36協定が締結されていないのに、定時終了後や休日に働かされている場合は違法です。
②時間外労働や休日労働の時間が長すぎないか？
  • 確認の方法：
    人事担当者に問い合わせるなどして、36協定の内容と労働時間の記録（勤怠管理システムの記録など）を確認する。自分でもメモを取るなどして、実際の労働時間を記録する。
  • 判断基準：
    36協定の上限を超えて、定時終了後や休日に働かされている場合は違法です。
③残業代等はきちんと支払われているか？
  • 確認の方法：
    人事担当者に問い合わせるなどして、労働時間の記録を確認し、時間外手当・休日手当・深夜手当などの額を計算する。給与明細などを参照して、実際に支払われている上記手当の額を確認する。
  • 判断基準：
    支払われるべき手当の額よりも、実際に支払われた手当の額が少ない場合は違法です。
④休憩が短すぎないか？
  • 確認の方法：
    人事担当者に問い合わせるなどして、労働時間の記録を確認する。休憩時間については、自分でメモを取るなどして記録する。
  • 判断基準：
    労働時間が6時間を超える日は45分以上、労働時間が8時間を超える日は1時間以上の休憩が付与されていなければ違法です。
⑤有給休暇の取得を不当に拒否されていないか？
  • 確認の方法：
    人事担当者などに対し、有給休暇の取得を拒否した理由の提示を求める。
  • 判断基準：
    理由を教えてくれない場合や「繁忙期だから」などの抽象的な理由にすぎない場合には、違法の可能性が高いです。

違法労働を指示された場合の相談先

労働基準法に違反する不当な取り扱いを受けていると感じたときは、労働基準監督署や弁護士に相談しましょう。
労働基準監督署では、労働基準法違反に関する申告（通報）を受け付けています。事業場に対して臨検（立ち入り調査）を行い、違反が発覚したときは是正勧告などが行われることがあります。
しかし労働基準監督署は、必ず動いてくれるわけではありません。迅速な対応を希望する場合は、弁護士に依頼した方がよいでしょう。
弁護士に依頼すれば、勤務先に対して労働基準法違反の是正を求める対応を迅速に行ってもらえます。会社との交渉に加えて、労働審判や訴訟などの裁判手続きにも代理人として対応してもらえるので安心です。
■阿部由羅（あべ ゆら）
ゆら総合法律事務所代表弁護士。西村あさひ法律事務所・外資系金融機関法務部を経て現職。
企業法務・ベンチャー支援・不動産・金融法務・相続などを得意とする。その他、一般民事から企業法務まで幅広く取り扱う。各種webメディアにおける法律関連記事の執筆にも注力している。


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