株式会社P・C・Gテクニカは、給水管・排水管の更生工事により、ビル・マンションの資産価値を維持しています。排水管更生は環境への負荷を軽減させ、河川や土壌の健全化にもつながっています。
独自技術を磨き、企業としての社会的責任を果たすことを使命と考えている当社の姿勢や強み、現場で活躍する社員の働きやすさを高める取り組みについて、代表取締役社長の藤井要がご紹介します。
当社が生み出した「P・C・G排水管更生技術」は、公的機関をはじめとする多方面から高い評価を得てきました。審査証明4件、特許10件、実用新案登録5件を取得したのに加え、PM賞2部門を受賞し、東京都住宅供給公社様からも工法認定を得ています。
さらに、「ビル・マンションの老朽排水管更生（再生）事業」で「2012愛知環境賞」名古屋市長賞を受賞し、経済産業省の「新連携事業」に認定されました。
地震に強い「P・C・G耐震ライニング」によるビルやマンションの給排水管更生は、資源とエネルギーの節約に役立ち、高度な耐久性は業界随一の20年保証に結び付いています。配管の敷設替えに代わるこの技術を活かし、環境負荷の原因となる廃材とCO²を出さない工事を実現しているのも当社の特色です。
また、廃棄された古い管が、単なるごみになってしまうことも問題でした。
そんな課題の解決を図るべく、古いパイプはそのまま残し、その中に新しいパイプをつくるという技術を独自開発したのが私たちです。コストを下げて工期も短縮し、ごみをできるだけ出さない給排水管メンテナンスの施工法を生み出しました。
さらに、耐久性も新品と同等か、それ以上のものを開発できました。
そのような優位性があるため、営業に関してはほぼすべてお問い合わせのみで受注できている状況です。こちらから新規営業のアプローチをする必要がないので、新規の獲得に力を注ぐ代わりに、お客様対応やフォロー、ご説明などに力を入れることができています。
例えば、屋根の雨漏りなど給排水管より先に修繕をした方が良いというときは、無理に工事を勧めません。優先順位をもとに計画的な修繕工事をご提案し、給排水管の工事をお断りさせていただくこともあります。
もちろん売上は大事ですが、自分たちの利益より優先すべきことがあるというスタンスは昔から大事にしています。
新入社員には入社後約2ヶ月間は本社で実務研修および現場研修を実施した後、各拠点へと配属します。
配属後は、各自が1年後に到達したい目標を設定し、3ヶ月ごとに上席との面談に臨みます。上司はその場で目標達成の進捗確認とフィードバックを行い、未達の部分については本人が整理した課題の内容をもとに助言を送って指導を継続しています。
営業職については、展示会への同行を通じて工法を説明する機会があるほか、先輩社員に同行して理事会や修繕委員会に参加し、工法説明やプレゼンの進め方を学ぶことができます。
社内でもプレゼンなどを練習しており、入社から約3ヶ月後を目安として、先輩社員の同行のもとで顧客に説明する段階へと進みます。
施工管理職は施工チームに加わり、実際の作業を通じて業務を徐々に習得していきます。日常の作業では、不明点や疑問点をその都度確認しながら知識と経験を積み重ねます。そうして対応可能な業務範囲を広げていく指導体制を取り入れています。
このように、配属後は目標設定と定期的なフィードバックを行いながら、職種ごとに現場での実務を通じた指導を続けているのが当社の教育体制です。着実に技術や知識を身につけることができます。
入社1、2年目研修では、社会人としての心構えなどを指導するとともに、先輩社員たちが苦労して生み出した利益から給料をもらっていることなどをより強く意識してもらいます。
会社が黒字を出すために1人当たり年間でどれくらいの粗利を出す必要があるのか、そのためにはどう行動しなければならないのかを明確に示し、2、3ヶ月おきに進捗状況も振り返ります。その上で、個別にフォローする必要があれば、各部署で対応するという流れです。
業務の割り振りは基本的に部門長が行い、それぞれの部課の能力や経験を踏まえて担当してもらう案件を決めています。
部内では毎週ミーティングが開かれ、各自の担当業務の進捗状況やトラブルの有無などをチェックしています。
上司のみならず、部門全員が互いの業務状況を共有することで、何かあった際はチームで対応できる環境が整っています。
また、業務の割り振りにおいては、残業時間を含めた負担が重くならないよう配慮しています。
残業をする場合は部門長の許可を得なければなりません。個人の詳細な残業時間は部門長と総務が日常的に把握しています。
万一、業務過多により残業が多くなった場合は、割り振る案件を負担が軽いものにしたり、スキルに見合う業務に変更したりといった対応を取ります。
総務部についても、業務全般をみんなで分担しやすい体制づくりを進めており、すべての部門における業務の適切な配分と環境改善に努めています。今後も、社員一人ひとりの負担を軽減しながら、持続的に働きやすい環境づくりを進めていきます。
2024年度は新卒2名と中途5名、2025年度は新卒9名と中途6名が入社し、2026年度は新卒12名が入社しました。中途採用においては、一度退職したもののカムバックを希望した元社員が再入社したケースもあります。
また、社員一人あたりの利益創出額を増加させ、生産性を向上させることも対策の一つとしています。
直近3年間の売上高は25億7,400万（2023年12月）、29億6 ,900万円（2024年12月）、31億4,400万円（2025年12月）と右肩上がりですが、個人単位の業務量が増大しているということはなく、特定の社員が業務過多に陥る状況も発生していません。
休暇制度については、働き方改革の一環として近年見直しを行いました。
以前は、夏季や年末年始に会社指定の長期休暇を設定していましたが、現在は土日祝日を完全に休日とする制度に移行しています。
これにより、2026年の年間休日は121日となり、会社全体としての休日が増えました。
現在の長期休暇は、お盆や年末年始の期間中に会社が「有給休暇取得奨励日」を設ける形で運用しています。
社員はカレンダー通りの休日に加え、この奨励日や個人の有給休暇を柔軟に組み合わせることで連休を取得しています。
年間休日が増えたことで、社員からは「旅行などの計画を立てやすくなった」と喜ぶ声が聞かれます。
P・C・Gテクニカは創業60年を超えましたが、業界の古い慣習にとらわれることなく、社員がしっかりと休息を取り、プライベートも充実させられる環境づくりを積極的に進めています。
社員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスを大切にできる背景にあるのは、業界平均を上回るペースで向上している利益率の高さです。年間休日を増やしたとしても、生産性を落とすことなく事業を成長させられる環境に恵まれています。
これは私たちの考えですが、「建設系の業界だから休めないのは仕方がない」といった言い訳はしたくありません。
若手社員からは「特殊な工法を扱うため、最初は分からないことがほとんどでしたが、入社後の研修や現場経験を通じて少しずつ理解が深まりました」「責任の重さを感じる一方、思ったより自分のペースで仕事ができることにやりがいを感じています」といった声が上がっています。
P・C・Gテクニカはこれからも、独自技術を磨いて企業としての社会的責任を果たしながら、現場を支える社員の成長とワーク・ライフ・バランスを重視した取り組みを推進していきます。
管更生のトップランナーである私たちと一緒に成長したい、これまで自分が培った経験や技術を存分に生かしたいという方は、ぜひ仲間になっていただければと思います。
独自技術を磨き、企業としての社会的責任を果たすことを使命と考えている当社の姿勢や強み、現場で活躍する社員の働きやすさを高める取り組みについて、代表取締役社長の藤井要がご紹介します。
1964年に創業、公的機関などから高評価
P・C・Gテクニカはビルやマンション、工場の配管設備の維持管理を担う専門企業として、1964年に創業しました。以来、高いメンテナンス技術を発揮し、環境に配慮しながら企業やマンション管理組合の設備と財産を保全しています。当社が生み出した「P・C・G排水管更生技術」は、公的機関をはじめとする多方面から高い評価を得てきました。審査証明4件、特許10件、実用新案登録5件を取得したのに加え、PM賞2部門を受賞し、東京都住宅供給公社様からも工法認定を得ています。
さらに、「ビル・マンションの老朽排水管更生（再生）事業」で「2012愛知環境賞」名古屋市長賞を受賞し、経済産業省の「新連携事業」に認定されました。
地震に強い「P・C・G耐震ライニング」によるビルやマンションの給排水管更生は、資源とエネルギーの節約に役立ち、高度な耐久性は業界随一の20年保証に結び付いています。配管の敷設替えに代わるこの技術を活かし、環境負荷の原因となる廃材とCO²を出さない工事を実現しているのも当社の特色です。
パイプの中にパイプを作る特許技術
マンションや施設などの給排水管は、定期的にメンテナンスをしなければ、安全できれいな水を利用できなくなります。従来は、すべての管を交換する工事を行うことが多かったのですが、そうするとコストが高くなり、工期も長くなる場合があります。また、廃棄された古い管が、単なるごみになってしまうことも問題でした。
そんな課題の解決を図るべく、古いパイプはそのまま残し、その中に新しいパイプをつくるという技術を独自開発したのが私たちです。コストを下げて工期も短縮し、ごみをできるだけ出さない給排水管メンテナンスの施工法を生み出しました。
さらに、耐久性も新品と同等か、それ以上のものを開発できました。
世界的にも注目されているSDGsや、環境問題の解決にも貢献できる商材を生み出せたことは、私たちの誇りだと考えています。
商品力の高さで反響営業１００％を実現
P・C・Gテクニカは、独自の特許技術を持っています。当社と同等のコストパフォーマンスを出せる商材を有する会社は、全国でも1社あるかどうかではないでしょうか。そのような優位性があるため、営業に関してはほぼすべてお問い合わせのみで受注できている状況です。こちらから新規営業のアプローチをする必要がないので、新規の獲得に力を注ぐ代わりに、お客様対応やフォロー、ご説明などに力を入れることができています。
不要と判断した工事はお断りすることも
お問い合わせくださったお客様のもとへお伺いし、詳細の内容をお聞きしたり状態を調べてみたりすると、「今は給排水管より、別の箇所にメンテナンスの予算を割いた方が良い」と判断できる場面もあります。例えば、屋根の雨漏りなど給排水管より先に修繕をした方が良いというときは、無理に工事を勧めません。優先順位をもとに計画的な修繕工事をご提案し、給排水管の工事をお断りさせていただくこともあります。
もちろん売上は大事ですが、自分たちの利益より優先すべきことがあるというスタンスは昔から大事にしています。
新入社員の育成に注力
「特許工法」とその「圧倒的性能」を強みとするP・C・Gテクニカを支えているのは、現場で活躍する社員の力です。新入社員には入社後約2ヶ月間は本社で実務研修および現場研修を実施した後、各拠点へと配属します。
配属後は、各自が1年後に到達したい目標を設定し、3ヶ月ごとに上席との面談に臨みます。上司はその場で目標達成の進捗確認とフィードバックを行い、未達の部分については本人が整理した課題の内容をもとに助言を送って指導を継続しています。
営業職については、展示会への同行を通じて工法を説明する機会があるほか、先輩社員に同行して理事会や修繕委員会に参加し、工法説明やプレゼンの進め方を学ぶことができます。
社内でもプレゼンなどを練習しており、入社から約3ヶ月後を目安として、先輩社員の同行のもとで顧客に説明する段階へと進みます。
施工管理職は施工チームに加わり、実際の作業を通じて業務を徐々に習得していきます。日常の作業では、不明点や疑問点をその都度確認しながら知識と経験を積み重ねます。そうして対応可能な業務範囲を広げていく指導体制を取り入れています。
このように、配属後は目標設定と定期的なフィードバックを行いながら、職種ごとに現場での実務を通じた指導を続けているのが当社の教育体制です。着実に技術や知識を身につけることができます。
階層別や部門・職種別の研修も実施
さらに、入社1、2年目の社員には「スキルアップ研修」、部門・職種に応じた「リーダー研修」や「マネージャー研修」を実施しています。入社1、2年目研修では、社会人としての心構えなどを指導するとともに、先輩社員たちが苦労して生み出した利益から給料をもらっていることなどをより強く意識してもらいます。
会社が黒字を出すために1人当たり年間でどれくらいの粗利を出す必要があるのか、そのためにはどう行動しなければならないのかを明確に示し、2、3ヶ月おきに進捗状況も振り返ります。その上で、個別にフォローする必要があれば、各部署で対応するという流れです。
特定の社員に業務を集中させないよう配慮
営業部や工事部においては、特定の社員に業務が集中するようなことはありません。業務の割り振りは基本的に部門長が行い、それぞれの部課の能力や経験を踏まえて担当してもらう案件を決めています。
部内では毎週ミーティングが開かれ、各自の担当業務の進捗状況やトラブルの有無などをチェックしています。
上司のみならず、部門全員が互いの業務状況を共有することで、何かあった際はチームで対応できる環境が整っています。
また、業務の割り振りにおいては、残業時間を含めた負担が重くならないよう配慮しています。
残業をする場合は部門長の許可を得なければなりません。個人の詳細な残業時間は部門長と総務が日常的に把握しています。
万一、業務過多により残業が多くなった場合は、割り振る案件を負担が軽いものにしたり、スキルに見合う業務に変更したりといった対応を取ります。
総務部についても、業務全般をみんなで分担しやすい体制づくりを進めており、すべての部門における業務の適切な配分と環境改善に努めています。今後も、社員一人ひとりの負担を軽減しながら、持続的に働きやすい環境づくりを進めていきます。
採用活動も効果を表す
社員の負担軽減に向けては、新卒および中途の採用活動も強化し、人手不足の対策を講じています。2024年度は新卒2名と中途5名、2025年度は新卒9名と中途6名が入社し、2026年度は新卒12名が入社しました。中途採用においては、一度退職したもののカムバックを希望した元社員が再入社したケースもあります。
また、社員一人あたりの利益創出額を増加させ、生産性を向上させることも対策の一つとしています。
直近3年間の売上高は25億7,400万（2023年12月）、29億6 ,900万円（2024年12月）、31億4,400万円（2025年12月）と右肩上がりですが、個人単位の業務量が増大しているということはなく、特定の社員が業務過多に陥る状況も発生していません。
年間休日数121日を達成
社員が意欲的に働き続けられる職場環境を整備している中、上司は積極的に定時退勤を呼びかけています。部署によって多少の差はあるものの、2025年度における社員一人当たりの月平均所定外労働時間は7.8時間で、直近3年間でも増加していません。休暇制度については、働き方改革の一環として近年見直しを行いました。
以前は、夏季や年末年始に会社指定の長期休暇を設定していましたが、現在は土日祝日を完全に休日とする制度に移行しています。
これにより、2026年の年間休日は121日となり、会社全体としての休日が増えました。
現在の長期休暇は、お盆や年末年始の期間中に会社が「有給休暇取得奨励日」を設ける形で運用しています。
社員はカレンダー通りの休日に加え、この奨励日や個人の有給休暇を柔軟に組み合わせることで連休を取得しています。
「建設業界だから休めない」という言い訳はしたくない
まとまった休みが取りやすくなったため、週末と祝日に有給休暇を組み合わせ、海外でリフレッシュを楽しむ社員もいます。年間休日が増えたことで、社員からは「旅行などの計画を立てやすくなった」と喜ぶ声が聞かれます。
P・C・Gテクニカは創業60年を超えましたが、業界の古い慣習にとらわれることなく、社員がしっかりと休息を取り、プライベートも充実させられる環境づくりを積極的に進めています。
社員一人ひとりのワーク・ライフ・バランスを大切にできる背景にあるのは、業界平均を上回るペースで向上している利益率の高さです。年間休日を増やしたとしても、生産性を落とすことなく事業を成長させられる環境に恵まれています。
これは私たちの考えですが、「建設系の業界だから休めないのは仕方がない」といった言い訳はしたくありません。
若手社員からは「特殊な工法を扱うため、最初は分からないことがほとんどでしたが、入社後の研修や現場経験を通じて少しずつ理解が深まりました」「責任の重さを感じる一方、思ったより自分のペースで仕事ができることにやりがいを感じています」といった声が上がっています。
P・C・Gテクニカはこれからも、独自技術を磨いて企業としての社会的責任を果たしながら、現場を支える社員の成長とワーク・ライフ・バランスを重視した取り組みを推進していきます。
管更生のトップランナーである私たちと一緒に成長したい、これまで自分が培った経験や技術を存分に生かしたいという方は、ぜひ仲間になっていただければと思います。
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