「年収では勝てない……」そんなとき、求人票には何を書けば？【教えて！ dodaさん】

中途採用担当者が、dodaの営業担当者に素朴な疑問を投げかけるQ＆Aコーナー「教えて！ dodaさん」。今回の質問は、求人票の書き方や自社の訴求ポイントに悩む人事担当者からいただいた「年収だけで勝てない場合、どんな条件・訴求で差別化するのが良いでしょうか？」です。

IT・通信・コンサルティング業界のリクルーティングアドバイザーを務めるパーソルキャリアの岡田 里菜さんが回答します。

（今回の質問）
年収だけで勝てない場合、どんな条件・訴求で差別化するのが良いでしょうか？

（岡田さんの回答）
「競合他社と比べて、御社の魅力は何ですか？」
多くの採用担当者が投げかけられた経験のある問いだと思います。一番シンプルで、一番難しく、なぜか聞かれると回答しづらい問い。私自身も自社の採用面接の際に応募者の方から聞かれます。

「年収」「社格」「認知度」「はたらき方」どれを取っても採用競合に勝てない。自社の魅力をどれだけひねりだしても、事業競合との違いで悩む採用担当者は多いはずです。ではどうやって差別化するのか。私が推奨するのは、会社の今だけではなく歴史や未来を言語化し、それらを物語化して発信、その先に共感を生むというやり方です。

求める人材が欲している情報とは何か？

私はこれまでリクルーティングアドバイザーとして、広告業界・流通小売り外食業界・BPO業界・IT業界等の幅広い業界で、大手～中堅・スタートアップ企業までフェーズの異なる企業の採用力向上の手伝いをしてきました。採用市場では「はたらき方」「年収」「教育制度」「昇給スピード」「福利厚生」などの条件で差別化を図ることが一般化されています。

これは、転職者の多くが転職の際に気になる点であることに起因しています。一方、下の図の通り、高度なスキルや専門性を持つ人材が転職時に重視するのは、「成長機会」や「企業のビジョン・パーパスへの共感」「フレックスタイム制など柔軟なはたらき方」「新しいことへの挑戦機会」「裁量の大きさ」などが挙げられ、先に挙げた条件は、すでに「前提条件」に過ぎないのが実態です。

高度なスキルや専門性を持つ人材が転職時に重視すること（出典：パーソル総合研究所「人的資本情報開示に関する第2回調査」より）

高度なスキルや専門性を持つ人材が転職時に重視すること（出典：パーソル総合研究所「人的資本情報開示に関する第2回調査」より）

100人中95人に「応募しない」選択をされている実態

では、「成長機会」や「企業のビジョン・パーパスへの共感」「フレックスタイム制など柔軟なはたらき方」「新しいことへの挑戦機会」「裁量の大きさ」などについて訴求していけば良い、と思うかもしれませんが、そこには落とし穴があります。

「dodaエージェントサービス」においては、転職希望者に求人紹介してから応募につながる確率は、企業や求人によりますが約5%が平均的な数値です。

会社の過去-現在-未来をつなぎ、ストーリーで語りかけ、共感を生み出す【差別化フォーマット付き】

そこでぜひ取り入れていただきたいのが、会社の過去や未来も含めて「ストーリーで語る」という手法です。物語には“聞き手を惹きつける力”があり、共感を得たり強い印象を残したりすることが可能です。相手の感情に働きかけ、次の行動を促したい場面で効果的に使える手法で、企業のブランディングやマーケティング、新商品のプレゼンテーションなど、ビジネスのさまざまな場面で活用されています。

また、物語としての情報は約7割が記憶に残ると言われており、情報過多な採用市場においては非常に有用な手立てと考えられています。

参考記事：「物語」として聞いた情報は約7割が記憶に残る！求める人材を採用するための「ストーリーテリング」とは【セミナーレポート】

これを採用活動に当てはめて活用すると、おおむね以下のようになります。

・当社（当事業）は●●という世の中の課題を解決する会社（事業）として創業された
・顧客から●●という点が評価され、世の中の●●というニーズも相まってこれまで成長してきた
・現在は●●のような領域にも事業領域を広げ、会社（事業）の規模も大きくなり、売上も好調だ
・今後は●●のような領域にも積極的に投資することを経営が意思決定しており、事業を●●のように変えていくことで、より●●な社会を実現したいと思っている
・チャレンジングなテーマではあるが、実現した先には●●のような面白いことができる会社になっている
・そのために今あなたの●●なスキルが必要なフェーズにある
・入社いただくと●●のようなメリットもある
・●●のような世界観を、一緒に実現しませんか？

いかがでしょうか。上記は一例ですが、会社や事業の「過去-現在-未来」をつなぎ、ストーリーで語りかけ、共感を生み出すという点がポイントです。これを求人票に盛り込むことで、それを見た転職希望者の共感を生み応募喚起することができます。

上級編：「欲しい人材が気持ちよく応募したくなる」転職希望者ペルソナを理解したストーリー設計

昨年度の採用データから今年度の必要応募人数を割り出すやり方は一般的ですが、実際計算してみると気が遠くなるほどの必要数になってしまい、頭を抱えた経験はありませんか？（ありますよね笑）そんな状況に陥った時、ぜひこのストーリーで語る手法を思い出していただければ幸いです。

どんな書き物も、必ずターゲットとする転職希望者のペルソナが存在します。「どんな人に共感してほしいのか？」という視点をさらに加えてストーリー設計すると、「ストーリーに共感してほしい人から共感してもらえる」という相思相愛状態を“意図的に”生み出すことが可能です。

参考記事：採用ペルソナとは？項目例・設定の手順・具体例をまとめて紹介【テンプレート付】

例えば、とあるコンサルティングファームが「大手電機メーカーではたらいている若手のエンジニアを採用したい」というケースがあるとします。その人材が今まさに感じている不安や、業界のトレンド（≒関心事）がどういったものなのかを情報収集し、日々どんなことを考えながら仕事をしているのか想像します。

そうすると、「変化スピードが遅い企業体質」「年功序列で若手の成長・昇格機会が少ない」「もっとAI等の最新技術に触れて自分の市場価値を上げたい」など、ここではあまり詳細には触れませんが、欲しい人材のインサイトが解像度高く見えてきます。ここから、インサイトに沿って自社の魅力を先ほどのフォーマットでストーリー設計していきます。この例では、「そんな業界構造を、最新技術を駆使して外から変えること。それこそが、当社が作りたい未来だ」というストーリー設計にすれば、共感を生むことができますね。

上級編として伝えたい点としては、欲しい人材が日々何を考えて仕事をしているのかを深く理解し、それに沿って自社のストーリーを組み立てることが、強い共感を生む秘訣（ひけつ）だということです。