初任給が高い企業が選ばれる理由　若者は何を見ているのか

今回のニュースのポイント初任給の水準が上昇し、企業選びの重要な要素となっています：帝国データバンクの調査では約7割の企業が賃上げを予定し、25万円台の設定も増加しています。若年層の間で給与条件を重視する傾向が強まっています：20代の約6割が給与面を重視すると回答し、物価高を背景にした生活防衛の意識が反映されています。企業側は人材確保のため初任給を引き上げています：少子化による深刻な若手不足の中、初任給アップを採用における戦略的な武器と位置づけています。労働市場全体の構造変化が背景にあります：若年層の賃金が押し上げられる一方で中高年層の伸びが鈍化するなど、賃金体系の変容が指摘されています。■初任給の高さが企業選びの基準となる時代 かつて新卒採用において、初任給は業界ごとに横並びであるのが一般的であり、学生側も給与より社風や事業内容を重視する傾向がありました。しかし現在、初任給の高さは企業選びの重要な基準のひとつとなりつつあります。帝国データバンクが実施した調査によれば、2026年度に新卒初任給を引き上げる予定の企業は67.5％に達しています。前年度の7割超という数字からはやや微減したものの、依然として高い水準での賃上げが続いています。この変化は、単なる一時的なトレンドではなく、若年層の価値観の変容と、労働市場の構造的な変化を如実に映し出しています。■採用現場で起きている給与水準の変化 具体的にどの程度の引き上げが行われているのでしょうか。同調査によれば、引き上げ額は「1万円から2万円未満」が約半数で最多となり、全体の初任給水準は「20万円から25万円未満」がおよそ6割を占めています。一方で、25万円台以上に設定する企業も約2割に増加しており、一部の大手通信企業が30万円、自動車メーカーが専門人材向けに35万円を提示するなど、従来の常識を超える事例も相次いでいます。こうした動きに呼応するように、若年層の意識も明確に変化しており、最新の意識調査では20代の約6割が就職先選びで給与を優先すると回答しています。その主な理由としては、物価高や生活コストの上昇が挙げられており、若者の間に生活防衛の意識が広がっていることがうかがえます。■人手不足を背景とした獲得競争の激化 企業が初任給の引き上げに踏み切る背景には、深刻な人手不足と採用競争の激化があります。少子化の影響で若年層の労働力そのものが希少化する中、ITやコンサルティング、メーカーなどの各業界では、優秀な人材の奪い合いが常態化しています。多くの企業にとって、初任給アップはもはや単なる待遇改善ではなく、採用市場での見栄えを良くし、エントリー数を確保するための戦略的な採用マーケティングの武器となっているのです。実際に2026年卒の採用について、約8割の企業が厳しくなると予想しており、初任給の提示額を上げざるを得ない状況に追い込まれている側面も否定できません。■若者は何を見ているのか、将来より現在の現実 ここで注目すべきは、若年層の意思決定の軸が将来から現在へとシフトしている点です。以前の若年層は、初任給が多少低くても将来のキャリアやスキルの習得を優先する傾向が見られました。しかし、不透明な将来不安に直面する現在の20代にとって、優先順位は目先の生活防衛へと明確に傾いています。仕事の内容ややりがいよりも、ベースアップの有無や初任給の額が意思決定の決定打となるケースが増えており、初任給という目に見える数字が、企業を比較する最もシンプルで確実な指標として機能しています。初任給の高さは、若者にとって単なる目先の数字ではなく、その企業がどれだけ若手に投資しようとしているかを示す指標として機能しており、それが企業選びの決定打になりつつあります。■賃金構造の変化、若年層の底上げと世代間の歪み こうした初任給の引き上げは、日本企業全体の賃金構造に変化をもたらしています。若年層の人材獲得競争によって初任給や若手層の給与が大きく改善されている一方で、中高年層、特に就職氷河期世代の賃金伸び率が相対的に鈍いという指摘も出ています。若年層の給与を底上げするために、これまでの年功序列型の賃金カーブがフラット化し、結果として世代間での賃金バランスに歪みが生じている可能性が議論されています。若手への手厚い処遇は、長年会社を支えてきた中堅以上の層から見れば不公平感につながりやすく、組織内のモチベーション管理における新たな課題を浮き彫りにしています。■企業経営にのしかかるコスト負担と構造的課題 企業側にとって、初任給競争への追随は決して容易なことではありません。採用市場での競争力を維持するためには賃上げが不可欠であると認識しつつも、収益が追いつかない中で人件費を押し上げることへの負荷感は増大しています。また、初任給だけを上げ、入社後の昇給カーブや評価制度を据え置いたままでは、数年後に「入り口だけは良かったが、その後は伸びない」という若手の不満を招くリスクもあります。企業は、採用のための短期的な処遇改善と、全社的な賃金体系の持続性という、非常に難しいバランスを迫られています。■初任給を軸にした獲得競争の本質 今回の動きの本質は、初任給を軸とした人材獲得競争と、若者の現実主義への転換が重なった点にあります。企業側は採用難を打破するために条件を競い、若者側は物価高の中で自衛のために条件を求める。この構図が初任給インフレとも言える状況を生み出しています。しかし、この競争はエントリー段階での魅力に偏りすぎている側面があり、入社後の貢献度や能力をどう評価し、持続的な賃金上昇につなげるかという人事制度の本質的な議論が後回しにされている懸念も拭えません。■社会への影響：大企業と中小企業の格差拡大 この現象が社会に及ぼす影響は広範囲にわたります。最も懸念されるのは、初任給競争に追随できる体力のある大企業と、そうでない中小企業との間での賃金格差の拡大です。さらに社内においても、若年層と中高年層の処遇バランスが世代間の心理的溝を深める可能性があります。企業経営においては、単に初任給をいくらにするかという議論だけでなく、成果と報酬をどう連動させ、どの世代にとっても納得感のある賃金カーブを描き直すかという、人事戦略の抜本的な再構築が必要となっています。■今後の焦点：持続的な賃上げと評価制度の定着 今後の最大の焦点は、この初任給の引き上げが一過性の反応で終わるのか、あるいは構造的な定着を見せるのかという点です。業績が鈍化した局面でもこの水準を維持できるのか、あるいはベースアップを継続できる体力を持ち続けられるかが企業の真価を問うことになります。また、初任給の引き上げに見合った評価制度のシフトが進まなければ、若手の離職を防ぐことはできません。エントリー時の条件提示だけでなく、入社後のスキルベースの報酬体系や早期昇進など、総合的な働きがいの設計に踏み込めるかどうかが、これからの人材獲得における決定的な鍵となるでしょう。■まとめ AIの進化など働き方を取り巻く環境が大きく変わる中で、初任給の上昇は「働くことの対価」に対する認識を劇的に変えています。初任給の高さは、今の若者にとって企業からの期待の裏付けとして受け取られています。今後は、この高まった期待を入社後の成長や貢献にどう繋げていくか、企業と働く側の双方が新たな役割分担と評価のあり方を再設計していく段階に入っています。（編集担当：エコノミックニュース編集部／Editorial Desk: Economic News Japan）