企業リスクとしてのハラスメント　国が対策強化

今回のニュースのポイント

人事院がハラスメント対策を大幅強化：人事院は国家公務員を対象に、従来のセクハラ・マタハラ対策に加え、新たに「カスタマーハラスメント（カスハラ）」対策を各府省に義務付ける規則を策定するなど、対策を強化しています。

相談事案の約4割が「いじめ・嫌がらせ」：令和5年度に人事院が受理した苦情相談は1,822件と前年度比83件増で過去最多を更新しました。

被害者の約半数が「相談しない」実態：民間の複数調査では、ハラスメント被害を受けても「評価や人間関係の悪化が怖い」「改善されないと思う」などの理由で、約半数が相談していないという潜在的リスクも指摘されています。

組織のレジリエンスを損なう経営課題：ハラスメントは単なる個別トラブルではなく、情報の停滞、人材流出、生産性低下を招く「組織のリスク管理問題」として、経営に直結する課題へと位置づけが変わっています。

　人事院が国家公務員のハラスメント対策の強化に動いています。背景には、ハラスメントを単なる個人の資質や対人関係のトラブルとしてではなく、組織全体の持続可能性を脅かす「重要な経営リスク」として捉える認識の広がりがあります。サプライチェーン寸断やエネルギー価格高騰といった外部リスクへの備えと同様に、組織内部のハラスメントリスクをどう制御するかが、企業のレジリエンス（回復力）を左右する時代となっています。

　人事院の公表資料によれば、令和5年度に寄せられた苦情相談は1,822件に上り、前年度比83件増と過去最多を更新しました。そのうち「パワー・ハラスメント、いじめ・嫌がらせ」が38.1％を占め、依然として組織内の深刻な課題となっています。これに対し人事院は、従来のセクハラ・マタハラ防止に加え、利用者からの不当要求に対応する「カスタマーハラスメント」対策を各府省に義務付ける方針を固めました。一方で、民間の複数調査などでは被害を受けても「評価に響くのが不安」「相談しても改善されない」といった理由から、約半数の職員が相談を控えている潜在的な実態も指摘されています。

　ハラスメントがなぜ起きるのか、その要因は「人」だけではなく「構造」にあります。過度な成果主義や長時間労働、権限が特定の上司に集中する硬直的な上下関係、そして異を唱えにくい評価制度といった組織の設計そのものが、ハラスメントを誘発する土壌となります。

　ハラスメントが組織に与える影響は、もはや「雰囲気の悪化」といった抽象的な次元にとどまりません。疾病休暇や離職に伴う人材流出、モチベーション低下による生産性の著しい減退、さらには損害賠償訴訟やブランド価値の毀損など、全方位での経済的損失に直結します。企業価値や株価にも影響を及ぼすリスクとして、リスクマネジメントの高度化が強く求められています。

いま問われているのは、こうした対策強化の動きが民間企業へどう波及するかです。厚生労働省は2026年10月から、カスタマーハラスメント対策や求職者へのセクハラ防止を事業主の義務とする方針を示しており、ハラスメントを放置すること自体が重大なリスクとみなされる傾向が強まると指摘されています。

　管理職には、もはや「ハラスメントをしない」という受け身の姿勢だけでなく、組織のリスクセンサーとして異変を早期に察知し、心理的安全性を確保する高度なマネジメント能力が求められています。制度整備や研修の徹底といった基盤構築こそが、不透明な時代において組織のレジリエンスを守るための本質的な投資となるでしょう。（編集担当：エコノミックニュース編集部／Editorial Desk: Economic News Japan）